“SCAT”方案適合于競爭、快速變化，以及著眼于長期發展的企業。

　　在目前企業培訓工作中，企業培訓部門最頭痛的，一是來自上層的“不重視、不支持、不認可”;二是來自下層的“不主動、不配合、不認可”。我們有一位做培訓經理的會員，年底公司做績效評估，他的上司就說培訓花了多少錢我很清楚，但我不清楚到底為公司創造多少價值，價值到底有多大?這位會員就感覺到上司對自己工作的不認可。這位會員感到很委屈，他工作很認真，很多休息日都放棄掉了，為員工創造好的福利和條件學習，但員工也不買賬，員工說能不能不要周末組織培訓，而在上班時間組織培訓，或者組織培訓找一個旅游景點，或者今天培訓但家里有事早點回家可不可以……兩邊都不認可。

　　這樣的情形在企業中很普遍，也不是單方面的問題，但解決與否對于人力資源發展的影響很大，如果將來自上下兩方面的壓力解決好了，負責人力資源發展的人員也獲得了成長，如果處理不好，可能就會夾在中間兩頭受氣。

　　培訓專業人員在企業中可能有的角色有：戰略顧問、系統設計與開發師、組織變革者、指導性設計師、個人開發與職業生涯顧問、教練/績效顧問/研究人員等，不同的角色在企業中發揮的作用不同，所處的層次也不同，不同的層次決定了培訓者不同的價值。

　　培訓者要實現更大的價值，必須要面對四個現實：

　　第一，傳統培訓有效的假設前提面臨著越來越大的挑戰。快速的變化環境，使得組織或者組織發展培訓人員預測組織成員能力需求越來越難;

　　第二，僅僅依靠單一的培訓事件或者項目很難為公司贏得競爭優勢;

　　第三，能帶來競爭優勢的隱性知識難以通過傳統的培訓得到有效地傳播和掌握。

　　第四，組織的學習不同于個人的學習。

　　領先企業的培訓實踐有6個趨勢：

　　一、從傳統的注重傳授特定技能，進行標準化、流程化和復制轉變為注重員工學習和知識共享創造與沉淀;

　　二、從傳統的注重開發項目培訓轉變為關注績效的提升。

　　三、從傳授知識技能轉變為幫助員工適應經營發展的需要和挑戰。

　　四、從培訓項目的角度考慮轉變為從戰略角度考慮。

　　五、從課程和講師為中心轉變為以客戶為中心。

　　六、從專注于事務性工作轉變為集中于關鍵性、戰略性環節。

　　這些變化要求培訓者必須站在更高的高度看問題，首先要打破個體角度的局限性，不僅幫助學員打破個體角度的局限性，而且自己也必須跳出個體角度看問題;第二是將個體置身于組織整體學習成長;第三是積極主動地整體性思考交流;第四是大局觀，要把視野擴大，不光關注個人，要站更高層次看群體的需求;第五是克服組織經驗學習的障礙;第六是解決緩慢而可能致命的威脅，滿足短期需求的同時，還要考慮長遠需求。

　　在這樣的背景下，雷蒙德。諾伊教授提出“戰略性的培訓開發”，首先明確組織的整體目標和競爭優勢，然后制定開發培訓的策略，經營戰略不同，培訓開發策略就會有所不同，不同的培訓開發策略下培訓工作的重心不一樣，以及導致你衡量培訓價值的標準不同。比如有的戰略可能建立在快速反應的基礎之上，那么快速反應的基礎對于培訓的要求是快速的學習能力和快速的反應能力，快速的學習能力和快速的反應能力導致你的培訓機制、內容設計與強調穩健性或者強調對客戶需求把握的戰略就會有所不同。