跳槽高峰期到了，不僅經理人為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇經理人而困惑。

　　幾乎每個企業都缺少人才，于是就千方百計，花費巨大成本招聘大量人才�？赏�往收效不佳，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非�？鄲馈�

　　造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是《中外管理》主編楊光常說的：有見識而無常識。

　　那么老板選人的常識是什么?

　　企業里的八種人

　　人分兩種，常態人和非常態人，大家平常講的都是常態人。其中常態人又分為：人財、人才、人材和人手，非常態人則分為：人物、人在、人災和人渣。常態人是企業正常運轉情況下的人才能力結構，而非常態人是指企業非常情況下或者不健康企業里面存在的一些人。

　　人財：人財是常態人才中最好的，是能為企業直接帶來財富效益的，是企業最需要的人。這類人的特點是積極主動工作，創新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導作用。

　　人才：人才是指有才華的人。這人有專業才能或其他才能，但就是沒有或不能轉化為效益和財富。

　　人材：人材是指人的基本素質很好，還沒有轉化企業需要的才能，當然更沒有為企業帶來財富效益。

　　人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財等實現效益的人。

　　人物：人物高于我們平常所講的人才，從能力和能量上來講都超乎尋常，是指能為企業解決重大問題、幫助企業實現戰略性突破的人。

　　人在：人在就是指人既沒有正面地積極效用，也沒有負面的影響，只是在企業中存在著。

　　人災：人災是指為企業帶來麻煩的人。這類人只要在企業里存在，就會使企業事故不斷、麻煩叢生，最終導致企業經濟性損失。

　　人渣：人渣是指品質有問題，且有非常強的破壞能力的人。這類人心術不正、狡詐，以損人為目的，至于損人后是否利己并不重要。這類人存在的目的就是給他人和組織制造事端、搬弄是非、挑撥離間、嫉賢妒能、內外勾結、制造種種不和諧。

　　有用的是“人財”和“人手”

　　常態人是企業正常狀態下所需要的，其中最需要的就是能解決問題的“人財”和做事務性輔助工作的“人手”。企業中最常說的兩句話不就是“誰能掙來錢誰是爺”和“急缺人手”嗎?

　　人財一般占員工總數的5%～20%.比重之所以不一，是因為企業的健康狀態不一樣。健康程度高的企業，人財的比重越高。一般情況下，企業的人財比重也就占5%～10%.人財在企業中不只是高層，在企業的各個層面都有，不僅在系統管理者層面，在專業管理層面，或者在專業技術層面都有人財。這些人是企業的核心，只有擁有這些人，企業遇到的問題才能迎刃而解。

　　那么其他那么多人都是干什么呢?其他七類人中最有價值的是人手。因為人手幫助人財實現價值，可以在人財的主導下，復制性地完成工作，為企業帶來規模效益。

　　而人手正是企業內部占絕大多數的，一般情況下要占到30%～60%左右。有人會說：企業有人財，何必還要人手呢?實際運營當中，人財離開了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數量和規模就很有限了。就像一位將軍也能夠殺敵，但沒有千萬的士兵幫助，殺敵數量就不上規模。所以，人手在組織中是必不可少的。

　　如何從“才”、“材”變為“財”

　　企業當中，往往有很多人才華橫溢，才情飛揚，但就是不能為企業解決實際問題，不能為企業帶來財富和效益，這既有人才自身的原因，也有企業組織的原因。

　　企業原因有二：一是企業系統功能和資源還不能使人才很好地發揮才能;二是企業文化與人才習慣的文化不融合，就像李逵跳進了水里無論如何也揮不出三板斧的威力來。人才自身的原因有二：一是人才的個性比較突出，高度自戀，自我崇拜和欣賞，長時間不能有效融入企業組織當中;二是人才的心智缺陷問題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻給企業組織。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻，視自己的本事為寶貝的人注定是一個人才，而不會是人財。一般情況下，他們一生當中是一事無成的。

　　大凡人才都有一種懷才不遇的感覺。如何讓懷才者能夠把“才”轉化為“財”?企業應該盡量為人才創造發揮才華的機制和環境。如果是人才高度自戀，那么應該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個人心智缺陷問題，高度自私，那么請不要為這類人才浪費時間，趁早請其走人。

　　人材只是有基礎素質，但才能還沒有露出來，需要有時間和實踐的過程。比如：跨行業跳槽者，無論是專業技術人才、專業管理人才和系統的管理人才，可能由于兩個行業的差異，原有的才能失去了用武之地，原來的“才”被戴上了枷鎖，“才”加上了木字旁，需要一段時間熟悉和了解過程，才能消化 “木”字旁，才能轉化為真正的才能，才能談得上轉化為人財。另一種是有專業的基礎知識，沒有專業能力，比如：剛走出校門的大學生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給企業帶來效益，首先是經過一段時間的專業技能訓練和文化的培養，把“木”字旁去掉，先變成人才，再通過企業的機制系統發揮作用，為企業帶來財富。

　　人材首先變成人才，然后再轉化人財，但其中必然有時間的成本和轉換不成的風險。究竟這個過程需要多長時間，沒有一定之規，是由人的組織屬性和內心的和諧程度決定的。