許多國內(nèi)企業(yè)，在制定本企業(yè)薪酬制度時，主要是從經(jīng)營者的角度考慮，怎樣為企業(yè)賺取最大利益，而如何建立令員工滿意的薪酬制度，最大調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮出最大能量，卻考慮的很少。如果讓企業(yè)員工自定薪酬行不行呢?請看下面兩個例子。

　　化抱怨為挑戰(zhàn)

　　哈索克(Rick Hartsock)記得，他剛買下“沙石川產(chǎn)品公司”時曾有名員工跑來告訴他，公司的薪酬制度糟透了。于是他問這名員工，別人的感覺是不是都和他一樣。他說，很多人都有這種感覺。

　　哈索克決定化抱怨為挑戰(zhàn)，讓這些不滿的員工為公司擬訂一個較佳的薪資結(jié)構(gòu)。他要這名員工把大家集合起來，成立薪資計劃委員會，只要這個委員會提出合理的計劃，他就會同意。這個臨時小組花了七個月，研究擬訂出一個按專業(yè)技能高低給薪的制度，結(jié)果公司立刻采用。現(xiàn)在這家位于伊利諾州拜倫港的公司，員工學習新技能后每小時的工資，已從十美元提高到十五美元。

　　把主要的工資決定權(quán)交給員工

　　克利夫蘭“康科普企業(yè)”(Com-corp Industries)是一家開誠布公的公司，員工薪資不但比一般市場行情高，而且還可以分紅。公司每年的員工流動率不到5%，而且公司平均獲利率幾乎年年都高于同行。康科普成功的關(guān)鍵就是：把主要的工資決定權(quán)交給員工。

　　首先由公司十到十五名自愿員工組成工資委員會，委員任期是兩年。委員會負責調(diào)查當?shù)赝�行的工作技能與工資，由調(diào)查得到的資料來決定薪酬等級。然后主管再根據(jù)具體標準，例如每小時生產(chǎn)的零件數(shù)、維護安全，以及抽象標準，如與其他員工相處的情形等，來考核員工績效。如果員工的分數(shù)占總成績的80%，那么他的工資就是那份工作最高工資等級的80%.

　　這種做法也有檢查與平衡的效果。員工會報告其他同事的表現(xiàn)如何，人力資源部門主管可以介入其中，重新評估考績。員工也可以自行調(diào)查工資等級，把他們的申訴送到完全由員工自組的人力資源協(xié)助委員會作最后的裁決。