許多國內企業(yè)，在制定本企業(yè)薪酬制度時，主要是從經營者的角度考慮，怎樣為企業(yè)賺取最大利益，而如何建立令員工滿意的薪酬制度，最大調動員工的積極性，發(fā)揮出最大能量，卻考慮的很少。如果讓企業(yè)員工自定薪酬行不行呢?請看下面兩個例子。

　　化抱怨為挑戰(zhàn)

　　哈索克(Rick Hartsock)記得，他剛買下“沙石川產品公司”時曾有名員工跑來告訴他，公司的薪酬制度糟透了。于是他問這名員工，別人的感覺是不是都和他一樣。他說，很多人都有這種感覺。

　　哈索克決定化抱怨為挑戰(zhàn)，讓這些不滿的員工為公司擬訂一個較佳的薪資結構。他要這名員工把大家集合起來，成立薪資計劃委員會，只要這個委員會提出合理的計劃，他就會同意。這個臨時小組花了七個月，研究擬訂出一個按專業(yè)技能高低給薪的制度，結果公司立刻采用。現在這家位于伊利諾州拜倫港的公司，員工學習新技能后每小時的工資，已從十美元提高到十五美元。

　　把主要的工資決定權交給員工

　　克利夫蘭“康科普企業(yè)”(Com-corp Industries)是一家開誠布公的公司，員工薪資不但比一般市場行情高，而且還可以分紅。公司每年的員工流動率不到5%，而且公司平均獲利率幾乎年年都高于同行。康科普成功的關鍵就是：把主要的工資決定權交給員工。

　　首先由公司十到十五名自愿員工組成工資委員會，委員任期是兩年。委員會負責調查當地同行的工作技能與工資，由調查得到的資料來決定薪酬等級。然后主管再根據具體標準，例如每小時生產的零件數、維護安全，以及抽象標準，如與其他員工相處的情形等，來考核員工績效。如果員工的分數占總成績的80%，那么他的工資就是那份工作最高工資等級的80%.

　　這種做法也有檢查與平衡的效果。員工會報告其他同事的表現如何，人力資源部門主管可以介入其中，重新評估考績。員工也可以自行調查工資等級，把他們的申訴送到完全由員工自組的人力資源協助委員會作最后的裁決。