職位調整中的企業“五忌”

　　活動中非常敏感的問題之一。因為職位變動不僅和員工的工作認可、個人成長及薪酬有著非常密切的聯系,甚至還會影響到員工的一些重要家庭決策,如住房、配偶工作等。如果處理失當,對員工和企業的影響是相當不利的。在案例中,公司就是因為犯了職位調整中的幾大忌,不僅使王維的滿腔工作熱情化為烏有,出現了消極和不滿情緒,甚至還有可能導致其離職、整個團隊士氣低落等后果。

　　下面,結合案例來分析員工職位調整中的“五忌”:

　　一忌缺乏充分依據,無法以理服人。在現代企業管理中,員工的職位調整決策通常是企業根據業務發展需要或員工的業績表現作出的,也就是說,企業對員工進行職位調整必須有客觀依據和充分理由。案例中,王維作為分公司的負責人,每年都完成了公司下達的銷售指標,雖然,分公司的銷售業績沒有出現過大幅增長,但總的來說,公司對王維的工作業績還是認可的,否則他不可能在這個職位上一呆就是10年。因此,公司在沒有任何說明或解釋的情況下,以一紙調令通知其調職,不僅王維本人感到無法接受,其他員工也很難心悅誠服。

　　二忌缺乏程序公平,無法取信于人。程序公平與員工的工作滿意感、組織信任和組織承諾有非常密切的聯系。當員工感到不公平時,對組織的信任感和滿意感下降,很容易誘發離職行為。公司在王維職位調整的決策過程中,違反了程序公平和信息公開原則: 一是公司在下達王維職位調整的決定之前,沒有聽取相關人員特別是當事人王維的意見;二是決策過程中信息不透明、不通暢,王維從他人口中得知自己調職在前,公司正式通知在后;三是對于公司的決定,王維似乎也沒有申訴的機會。因此,他對公司的不滿和不信任是必然的結果。

　　三忌缺乏雙向溝通,無法以誠動人。有效的溝通是企業與員工之間增進理解的橋梁,既能夠增強企業的凝聚力,又可消除員工對企業的不滿,提高組織承諾。公司用一紙調令下達公司的決定,在整個事件中,沒有一位領導與王維進行過面談或溝通,實在令人心寒。這種單向的溝通方式,讓員工無法了解公司作出此項決定的理由,也沒有機會向公司表達自己的想法和意見。對于這樣一位在公司工作10年、對公司非常忠誠的員工來說,必然會引起強烈的失望、沮喪,甚至被背叛等負面情緒,出現心理失衡,對組織信任感和忠誠感下降。

　　四忌缺乏人性關懷,無法以情感人。在組織中,除了物質回報,員工還渴望得到認可、尊重和關懷。組織的人性化關懷往往是留住員工的重要手段。公司對長期服務的員工都會發給紀念品以資獎勵,然而,用特快專遞同時寄來調令和十年工作的紀念章似乎只能說明公司的人性化管理仍然只停留在形式上。

　　五忌缺乏職業生涯規劃,無法以事業留人。研究表明,個人成長是影響知識型員工激勵水平的最重要的因素。在組織中,員工雖然關注現實的利益,但更看重未來長遠的發展。公司雖然給王維安排了新職位,卻沒有對他的職業生涯發展給出任何建議或規劃,這勢必會讓王維感到自己在公司中前途迷茫,對組織的忠誠感和認同感下降。