職位調(diào)整中的企業(yè)“五忌”

　　活動(dòng)中非常敏感的問題之一。因?yàn)槁毼蛔儎?dòng)不僅和員工的工作認(rèn)可、個(gè)人成長(zhǎng)及薪酬有著非常密切的聯(lián)系,甚至還會(huì)影響到員工的一些重要家庭決策,如住房、配偶工作等。如果處理失當(dāng),對(duì)員工和企業(yè)的影響是相當(dāng)不利的。在案例中,公司就是因?yàn)榉噶寺毼徽{(diào)整中的幾大忌,不僅使王維的滿腔工作熱情化為烏有,出現(xiàn)了消極和不滿情緒,甚至還有可能導(dǎo)致其離職、整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣低落等后果。

　　下面,結(jié)合案例來分析員工職位調(diào)整中的“五忌”:

　　一忌缺乏充分依據(jù),無法以理服人。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,員工的職位調(diào)整決策通常是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要或員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)作出的,也就是說,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)整必須有客觀依據(jù)和充分理由。案例中,王維作為分公司的負(fù)責(zé)人,每年都完成了公司下達(dá)的銷售指標(biāo),雖然,分公司的銷售業(yè)績(jī)沒有出現(xiàn)過大幅增長(zhǎng),但總的來說,公司對(duì)王維的工作業(yè)績(jī)還是認(rèn)可的,否則他不可能在這個(gè)職位上一呆就是10年。因此,公司在沒有任何說明或解釋的情況下,以一紙調(diào)令通知其調(diào)職,不僅王維本人感到無法接受,其他員工也很難心悅誠(chéng)服。

　　二忌缺乏程序公平,無法取信于人。程序公平與員工的工作滿意感、組織信任和組織承諾有非常密切的聯(lián)系。當(dāng)員工感到不公平時(shí),對(duì)組織的信任感和滿意感下降,很容易誘發(fā)離職行為。公司在王維職位調(diào)整的決策過程中,違反了程序公平和信息公開原則: 一是公司在下達(dá)王維職位調(diào)整的決定之前,沒有聽取相關(guān)人員特別是當(dāng)事人王維的意見;二是決策過程中信息不透明、不通暢,王維從他人口中得知自己調(diào)職在前,公司正式通知在后;三是對(duì)于公司的決定,王維似乎也沒有申訴的機(jī)會(huì)。因此,他對(duì)公司的不滿和不信任是必然的結(jié)果。

　　三忌缺乏雙向溝通,無法以誠(chéng)動(dòng)人。有效的溝通是企業(yè)與員工之間增進(jìn)理解的橋梁,既能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,又可消除員工對(duì)企業(yè)的不滿,提高組織承諾。公司用一紙調(diào)令下達(dá)公司的決定,在整個(gè)事件中,沒有一位領(lǐng)導(dǎo)與王維進(jìn)行過面談或溝通,實(shí)在令人心寒。這種單向的溝通方式,讓員工無法了解公司作出此項(xiàng)決定的理由,也沒有機(jī)會(huì)向公司表達(dá)自己的想法和意見。對(duì)于這樣一位在公司工作10年、對(duì)公司非常忠誠(chéng)的員工來說,必然會(huì)引起強(qiáng)烈的失望、沮喪,甚至被背叛等負(fù)面情緒,出現(xiàn)心理失衡,對(duì)組織信任感和忠誠(chéng)感下降。

　　四忌缺乏人性關(guān)懷,無法以情感人。在組織中,除了物質(zhì)回報(bào),員工還渴望得到認(rèn)可、尊重和關(guān)懷。組織的人性化關(guān)懷往往是留住員工的重要手段。公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)的員工都會(huì)發(fā)給紀(jì)念品以資獎(jiǎng)勵(lì),然而,用特快專遞同時(shí)寄來調(diào)令和十年工作的紀(jì)念章似乎只能說明公司的人性化管理仍然只停留在形式上。

　　五忌缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,無法以事業(yè)留人。研究表明,個(gè)人成長(zhǎng)是影響知識(shí)型員工激勵(lì)水平的最重要的因素。在組織中,員工雖然關(guān)注現(xiàn)實(shí)的利益,但更看重未來長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。公司雖然給王維安排了新職位,卻沒有對(duì)他的職業(yè)生涯發(fā)展給出任何建議或規(guī)劃,這勢(shì)必會(huì)讓王維感到自己在公司中前途迷茫,對(duì)組織的忠誠(chéng)感和認(rèn)同感下降。