職業背景調查作為公司聘用新晉人員有著考核其道德、工作經驗真實性的作用，也是公司在甄選人才方面的多重考核。有助于保證人才的真實性和可用性，降低企業的用人風險。但是職業背景調查也是最容易出現紕漏的一個環節，畢竟背景調查很多時候都是存在一定的疏忽性和不完善性，甚至會有些別有用心的人攪局就會導致背景調查失實從而失去一個優秀人才的可能。

　　我們現在注重背景調查應該從互聯網傳播的信息，一些優秀人才其工作范圍工作內容甚至是社交表現往往能夠通過互聯網進行傳播。雖然有些時候可以為客觀的情況制造人為的造勢結果，但是如果不同的網站有著不同的官方背景或者具備影響力的網絡媒體傳播的，則我們應該認定其為真實性。而不應該打電話進行背景調查。在中國這種復雜的人際關系圈里，工作關系尤為復雜，而且有些私營企業授權不明晰，很多情況存在很多的主觀因素，會導致與真實相悖的結果。甚至有些求職者會別有用心捏造一個單位，然后安插熟人進行應付背景調查。這往往就導致了電話背景調查的紕漏和危險。

　　互聯網傳播的信息非常重要，現今社會，個人在互聯網如果用真名，就會短時間內傳遍整個互聯網，信息傳播速度極其快速。所以我們可以客觀地認為，互聯網能夠為我們提供最有效的背景調查佐證(我在這里說的是有在互聯網傳播的信息)。當然沒有互聯網背景的信息，我認為應該從對方所接觸到的客戶和社會關系人入手。不難理解，考核一個人關鍵是考核他的能力和道德真實性。而之前企業可能會存在一些人員、職位定位上的偏差，所以并不建議對其之前的公司進行電話訪談，如果可以建議能夠跟老板進行溝通，而不是跟員工進行溝通。因為一個人的離職很多因素都會反映在辭職報告上，老板才能對離職的真實性進行客觀的評價。

　　基于一個人的求職艱辛和工作能力的真實反映，本人認為人力資源管理部門需要加強素質方面的建設，尤其是如果己身想要全面了解一個人，就應該己身就具備這種能力，否則單從簡單的電話中能夠了解到真實的事實，我覺得那簡直是荒謬，或者是不負責任的。對于企業掌控人才的安全性存在很大的漏洞和不負責任。