績效管理、職位說明書和薪酬這三個詞曾經是HR經理的珍愛，一度被HR經理們視為發現，讓HR經理激動不已，不時拿出來秀一下，以顯示其專業化。但很快HR經理就發現，其實事情并不像想象的那樣簡單，HR經理不但沒有從中收獲快樂，體驗成功，反而感受到了挫折和失敗。

　　這之間巨大的反差讓HR經理們彷徨起來，害怕起來，于是他們提出了“怎么辦”這個問題，于是，他們開始追逐咨詢界，追逐業界專家，希望找到答案。

　　的確，這三個方面其中的任何一個都夠HR經理研究一陣子忙碌一陣子的，畢竟，對大多人來說，它們都是新事物，而且涉及的面比都較廣泛，牽涉的問題都比較敏感，從制定方案到組織實施都會遇到相當大的困難和阻力。

　　績效管理、職位說明書、薪酬固然難做，但我們仍然可以有所作為，畢竟我們需要這些東西來充實并改善我們的人力資源管理。

　　所以，困惑的同時，HR經理們不要停止探索的腳步，還是要靜下心來，重新審視它們，冷靜思考，沉著應對，從紛繁復雜的混亂中理清頭緒，找出其間的聯系，然后下大力氣去把它們做好，

　　下面，我們就來分析一下這三者的聯系，探討一下其實務操作的可行性。

　　一、 三者之間的邏輯順序

　　從三者的邏輯關系上看，其順序依次為職位說明書、績效管理和薪酬。

　　職位說明書是績效管理的基礎，如果把績效管理比做一座大樓的話，那職位說明書就是這座大樓的基石，承載著大樓的壓力，支持著大樓挺立不倒，而薪酬則是付給這座大樓的建設者——員工的回報，基本上就是這樣一個邏輯順序，這不難理解。

　　二、 職位說明書與績效管理

　　職位說明書與績效管理的聯系主要存在以下幾個方面：

　　1、作為經理和員工之間的契約，約束員工的行為，規范經理管理尺度，最大程度地調動員工的積極性，消除推委、扯皮之類的不良現象。

　　2、幫助經理在績效管理中明確員工的職位內容、確保責權利相匹配;

　　3、為經理和員工共同制定績效目標的時候提供信息來源，幫助確定關鍵績效領域和關鍵績效目標(KPI);

　　4、作為主要依據之一，幫助經理在績效管理過程中對員工的業績進行輔導，使員工不斷獲取實現績效目標的便利，提升業績水平;

　　5、作為重要資料，為經理評價員工提供信息，以幫助經理做出更加公正的判斷;

　　三、 薪酬與績效管理

　　無疑，如何建立績效管理與薪酬之間的聯系是其難點和關鍵所在。很多人失敗了，也正是因為這個問題，他們沒有能在這兩者之間建立有效的聯系，要么干脆直接脫鉤，要么模糊不清，最終落于失敗。

　　其實，在這個問題上，我們往往陷入了一個誤區，這個誤區就是我們一直天真的認為我們能像做“1+1=2”那樣準確地確定每個員工的漲薪幅度，既要絕對的準確，又要體現績效，拉開距離，但實際上，我們并沒有做到。在這里，顯然1+1≠2，要么大于2，要么小于2，你不可能做到讓每一個員工的薪酬都與績效嚴絲合縫地一點不差，這里存在一個適當的問題，實踐也證明，這完全行不通。

　　那么，我們怎么做，才能既體現公平，又讓每個員工的薪酬得到合理的體現呢?

　　這里，分蛋糕的故事可供我們借鑒：甲乙兩個人在分一塊蛋糕，甲拿起刀剛要動手切，乙著急地叮囑甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，甲聽乙這樣說，就生氣了，把刀交給了乙，讓乙切，當乙正要切的時候，甲重復乙剛才說過的話，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，這一來，乙也不敢切了，于是兩個人就到智者那里尋求幫助。智者聽明白了來意之后說，“這好辦，你倆先做一個約定，約定好一個切，一個人選，切蛋糕的人不能選，選蛋糕的人不切，這樣你們就不會覺得不公平了”，此法果然靈驗，甲乙各自拿著切好的蛋糕高興地告別了智者。