讀完這個故事，你認為他們切的蛋糕最終能保證絕對的公平嗎?顯然不會，但，為什么最終兩塊蛋糕都被高興地接受了，而且兩個人都很滿意呢?

　　很簡單，使事情出現轉機的正是智者關于約定的建議，是規則起了關鍵作用。

　　那么，我們是不是也可以借鑒一下智者的建議，把“約定”引進薪酬管理，制定相應的規則，用規則搭建績效管理和薪酬之間的橋梁?

　　為有效構建績效管理和薪酬之間的聯系，我們應把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個明確的規定，比如，績效評價結果分為A、B、C、D、E五個等級，其中，考評等級為A的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為15%，考評等級為B的員工占員工總人數的60%，年終漲薪幅度為10%，考評等級為C的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評等級為D的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為5%，考評等級為E的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為0.

　　這樣，我們就在績效管理和薪酬之間架起了一座橋梁，接下來要做的就是鼓勵并幫助員工在工作當中不斷追求進步，爭取進入更高一等級，獲得更高的加薪。而且，我們相信，有了這樣一個規則，員工也一定會更加努力，以爭取獲得更好的評價和更高加薪。

　　四、 職位說明書與薪酬

　　前面我們談的是員工的績效工資，但員工的工資結構并不僅僅是績效工資這一部分，它應該還有職位工資這一部分，而職位工資的獲得就涉及到了職位說明書，我們就應該在職位說明書與薪酬之間也建立起一定的聯系。

　　在職位工資這一部分，起決定作用的是職位的價值，就是某一職位在眾職位中的地位。

　　為對職位的價值進行有效判斷，謀求薪酬的內部公平，職位評價工作應該及時提上議事日程，組織經理員工對職位的價值進行科學評價，以獲取各個職位的相對準確的價值，確定員工基薪。

　　五、績效管理與獎勵

　　另外，在員工的薪酬結構中通常還有獎勵這一部分，年終的漲薪是全部員工普遍享受的待遇，但作為獎勵，就不一定每個員工都享受，這要視員工的表現而定，關于這一點，和年終漲薪一樣，也要在制度里制定相關的規則，通過員工的績效考評進行確認，使企業獎優懲劣的承諾得到體現。