今天的企業面對著一個社會巨變、潮流奔涌的時代，不同代的員工存異共處，人生觀和世界觀前所未有的多元化。隨著個體權利和愿望得到越來越明確的表達，企業為個人提供的滿足感與個人期望之間的距離越來越大，難以衡量的主觀快樂由此成為企業家不得不正視的東西——是否能夠建立容忍差異、消弭沖突、尊重個人、富有彈性、匯聚個體智慧的快樂組織，是企業面對的重要命題。

　　這個命題之所以非常重要，原因很簡單，快樂的員工是最好的員工。他們往往工作效率更高，也能夠為顧客提供更優質的產品和服務;而不快樂的員工，不僅會給企業的生產率帶來負面影響，甚至會和企業對簿公堂，更為嚴重的是，他們還會發生自殘、自殺的極端行為。

　　不論是在國內還是國外，快樂公司都還是一個相對較新的概念。對絕大部分在為生存而奮斗、為與西方企業競爭而努力的中國企業來說，建設快樂組織似乎顯得奢侈。然而，“快樂缺失癥”已經導致華為這樣的優秀中國企業出現活力銷蝕的癥狀，更為之帶來負面的外部評價，在民間輿論里甚至已經有了“逼命”的說法。任正非在寫給員工的信中也不無心痛地承認：“華為不斷地有員工自殺與自殘，而且員工中患憂郁癥、焦慮癥的不斷增多。”中國企業必須認識到問題的嚴重性：不快樂的存在已經嚴重影響了公司的績效，快樂或不快樂成為公司能否成功的關鍵因素。

　　盡管我們都希望能夠從工作中得到滿足，但我們卻很少將它與“快樂”聯系起來。當你向大多數人問起他們是否指望工作帶來快樂的時候，低層人員很可能會對此嗤之以鼻。而高層管理者通常感受到的壓力是如此之大，以至于他們根本不可能在工作的同時感到愉快。然而，人們大約會花占他們成年時間的1/3到一半忙于工作，他們的社交活動也大多圍繞自己的工作展開，他們的配偶通常也是在工作時找到的。這樣看來，如果我們不能和志同道合的同事一起工作，一起分享激情和歡樂，那么，我們人生的質量將大打折扣。

　　快樂公司該如何定義?丹。貝克、凱茜。格林伯格和柯林斯。海明威在《快樂公司：打造事半功倍的工作環境》一書中是這樣認為的：“快樂公司中各個層次的員工都可以充分展現他們的優勢，為了共同的目標通力合作，在生產高質量的產品或提供高質量的服務中覓得生活的滿足和人生的意義，并且能夠通過提供產品和服務的過程，為他人的生活帶來積極的改善。”

　　快樂公司這個說法似乎同當今講究實際、注重數據的商業世界有些格格不入，事實上，我們可以這樣定義快樂公司：它就是那些準備實現長期目標的公司。某種意義上，我們可以說，貪圖眼前利益的短視行為是一家公司不成熟的標志，而著眼于長期的思考則是一家公司成熟的標志。打個比方，對于兒童來說，他們總是要求得到即時的滿足，而成人則可以等待延遲的滿足，所以，快樂公司是真正成熟的公司。

　　快樂公司不能單從它的字面意義來理解，就像一個快樂的人并不是臉上整天掛著微笑。心理學家說，快樂不是一種沖動(受生物化學的控制)，也不是一種情緒(受情境影響和支配)，而是一種對待生活的態度，是一種由愛、勇氣和樂觀等品質塑造的生活方式。從個體的角度說，快樂能夠開發一個人的潛能，使其積極地投入到為了明天的努力和奮斗中去。我們知道，組織或集體是由眾多的個體組成的，因此，理解快樂的個人也可以為我們理解快樂公司提供相應的幫助。公司需要有意識地創造一種積極的氛圍，將快樂引入它們的企業文化。這里所說的快樂不是那種不成熟的沖動，也不是來自短期勝利的暫時歡娛，而是一系列負責的團體積極地從事于共同目標而贏得的深刻和成熟的喜悅。

　　這也就是說，要想塑造一家快樂公司，你必須找出能夠真正發揮作用的可行原則，使文化得以實現根本的變革。前書的三位作者認為快樂公司是五種要素的綜合體，這五種要素包括：謙遜、包容、鼓舞、富有創新精神、真誠的領導;適應能力強、充滿熱情、高情商的員工;對投資回報和人的回報的同等重視;有活力的股東、供應商和客戶;有奉獻精神和富于建設性的社會公民。

　　今天，快樂組織也許是我們能找到的打開未來之門的鑰匙之一。投資在員工快樂上的成本是會減少公司的短期收益的，公司在此方面如果短視，它們就會失去未來。盡管員工的快樂價值不一定能夠直接測量出來，但最終，這種“無形”的資產定會反映在“有形”的收益上。