要想找到推薦人實在很難，為了快速完成招聘流程，人們傾向于匆匆例行推薦信調查，或繞過這一程序。如果如此重要的步驟不能正常進行，不但優秀的人選有可能流失到其它企業，不符合條件的候選人也有可能被招聘進來。因此，在最終決定招聘候選人之前，對其以往的主管進行訪問，以獲取可靠的信息就顯得非常重要。

　　在一開始，就清楚地告知候選人，企業將會對他們的背景進行調查。只要推薦信調查與工作有關，并且不涉及任何歧視，都是完全合法的。如果你明確地告訴候選人，這些調查將有助于確保候選人在面試中的回答都是真實可靠的，特別是在面試之初就說明，“如果我們對你感興趣，而你也對我們感興趣的話，我們將進行推薦信調查。”

　　如果你招聘的員工將來直接為你工作，你應該自己進行推薦信調查。招聘經理委派其他人或助手進行調查，不管他們的工作多么仔細縝密，得出的結論，始終不如招聘經理人自己得來的可靠。而且，在調查時，訪問與自己級別相同的人，不但能增進雙方的交情，也有助于對方能夠真實、詳細地提供候選人的信息。如果你實在沒有時間完成全部的工作，可以考慮將部分的工作分配給盡責的同事。

　　在面試過程中，詢問候選人關于前任雇主對他們的看法，可以根據候選人回答的內容，找到能同其前任雇主進行溝通的話題，以便打開話匣，使他的前任雇主能對你暢所欲言。也許你得到的是不完全坦率的回答，但總可以得到有價值的評論和一些深入的見地。

　　記住，不要只依賴候選人提供的推薦信，它的價值實屬有限。由于辭退員工是敏感的事，許多推薦信是在解除勞動關系時準備的，因此，盡管員工有什么不好的方面，雇主還是盡量往好的方面寫。

　　往候選人以前工作過的企業發函或發送電子郵件也不甚有效。即使推薦人有回應，他們絕對不可能毫無保留地寫下來;而能夠回應的企業也大多不會準時，這將極大地增加你失去一名優秀的潛在員工的機會。同推薦人溝通的最好方法是打電話，使得你能夠在對方回復某個關鍵問題時，及時提出你對其回復不解的問題，從而進一步得到確認。

　　進行推薦信調查的方法很多，你可以通過你的朋友圈或熟人——那些對候選人掌握第一手資料的人，從他們口中獲取信息，他們一般不會像候選人的前任雇主那樣的不情愿，反而會愿意直言相告。但是，要站在公平的角度看問題，如果你從朋友那里得到有關候選人不好的看法，要試著從其他渠道進行確認，從而確保你所得到的信息不是某個人的片面之言。