過去的績效雖是一個重要因素，可是將來的角色所需要的關(guān)鍵性成功要素通常在現(xiàn)在的職位上是觀察不到的。這是由于，將來的角色所需的領(lǐng)導(dǎo)才能及商業(yè)上的挑戰(zhàn)并不相同。例如，某管理階層的員工可能并未有機會參與戰(zhàn)略規(guī)劃的工作，這些工作對他們升到較高職位時的成功與否可能非常關(guān)鍵。業(yè)績最好的銷售員，并不一定是最好的銷售經(jīng)理。

　　能力測試是另一種普遍采用的方法，可是單靠這種方法也是不充分的，因為這種方法并沒有考慮到素質(zhì)、推動力及經(jīng)驗等因素。

　　我們都認(rèn)識一些業(yè)績普通的人，但他們最后卻能做出很大的成就。他們的成就，是因為他們有很強的成功推動力、有適當(dāng)?shù)慕?jīng)驗，以及在適當(dāng)?shù)臅r候在適當(dāng)?shù)奈恢谩?/P>

　　制勝的高潛質(zhì)人才管理模式。

　　既然如此，什么是企業(yè)所必需的?PDI 建議采用一個高潛質(zhì)人才管理模式，這一模式能作為決定存在高潛質(zhì)的依據(jù)(見附表“測定高潛能”)。

　　必要條件是一些基礎(chǔ)性的資質(zhì)，包括現(xiàn)時的績效、成果(達(dá)到了什么)及領(lǐng)導(dǎo)才能(如何達(dá)到)。

　　除了績效，有 4 個因素是評估潛質(zhì)時必需考慮的。第 1 及第 2 個因素組成高潛質(zhì)的基礎(chǔ)，顯示出高潛質(zhì)的能力。這些因素包括性格及推動力，加上認(rèn)知能力，是一個人與生俱來的才能、智力及內(nèi)在的素質(zhì)，以業(yè)績領(lǐng)導(dǎo)行為。

　　最后是加速因素：把原有的潛質(zhì)轉(zhuǎn)化成真正的潛質(zhì)的因素。這包括領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、事業(yè)目標(biāo)及興趣。比如，事業(yè)目標(biāo)及興趣能指出一個人是否能夠?qū)Ｗ⒌夭粩啻偈棺约哼_(dá)到更高的管理層，以及他們是否認(rèn)為工作有意義及感興趣。

　　針對中國的許多調(diào)研都指出，中國許多年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者都渴望擔(dān)任更重要的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。這種現(xiàn)象積極的一面是，對領(lǐng)導(dǎo)職位的渴望將轉(zhuǎn)化成動力，激勵他們不斷學(xué)習(xí)和鍛煉，為擔(dān)任管理職位而準(zhǔn)備。然而，許多人力資源專業(yè)人士發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需要區(qū)分這個激勵是來自對更高職位和社會地位的渴望，還是來自對公司商業(yè)成功以及團隊發(fā)展的渴望。如果企業(yè)不能對此作出區(qū)分，很可能變成這樣一個結(jié)果：很多自大的員工在尋求“高官顯爵”和薪資增長，卻對企業(yè)的持續(xù)性商業(yè)成功所需要的領(lǐng)導(dǎo)力毫不關(guān)心。

　　美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心(CCL)的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導(dǎo)人時所得到的最大教訓(xùn)之一。對于很多在中國的企業(yè)來說，確保高潛質(zhì)人才在準(zhǔn)備好擔(dān)任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，仍然是個很大的挑戰(zhàn)。

　　在中國這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的員工通常 12~18 個月就有一次晉升機會。企業(yè)意識到，很多人才在跨入中高層管理隊伍之前，都沒有獲得足夠的經(jīng)驗和教訓(xùn)─而這些經(jīng)驗和教訓(xùn)對于培養(yǎng)一個領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思維和管理復(fù)雜變革方面的能力至關(guān)重要。

　　如果看一下在中國的企業(yè)在管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面所作出的努力，可以發(fā)現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的工具都是為他們提供或模擬“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和教訓(xùn)”。這些工具包括在許多企業(yè)開始運用的“導(dǎo)師計劃”，即將高潛質(zhì)人才與高層管理人員配對，使得未來的領(lǐng)導(dǎo)人才有機會從高管人員身上學(xué)習(xí)經(jīng)驗。此外，有些企業(yè)還利用“行動學(xué)習(xí)”這樣的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工具，讓高潛質(zhì)人才有機會參與非常有挑戰(zhàn)性的項目或工作，從中學(xué)習(xí)。期間，高管人員會為他們提供合適的指導(dǎo)和支持。“行動學(xué)習(xí)”能夠為高潛質(zhì)人才提供通常在高層管理職位上才能獲得的“領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗”。在中國的企業(yè)不斷加大在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的投入和投資，將幫助它們的高潛質(zhì)人才獲得“領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗”這樣的加速因素，從而讓它們緊缺的管理人才更快地到位。

　　這是一個不同于其他方法的人才管理工具。

　　但是，是什么因素令這種方法與其他嘗試甄選人才的方法有所不同呢?主要的區(qū)別在于，這種方法建立在過去十多年里針對全球許多國家的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行的大量研究的基礎(chǔ)上，它測定了在各領(lǐng)導(dǎo)階層當(dāng)中不同領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)對所能預(yù)見的將來管理進(jìn)階的重要性。這種方法，能幫助企業(yè)衡量什么因素有其真正的影響力。

　　管理專家和成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都同意，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶Ｗ⑹侨魏我粋�企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。這一原則在人才管理中也同樣適用。在日益彰顯的人才危機形勢下，企業(yè)應(yīng)該避免在培養(yǎng)人才方面平均地或者隨機地分配企業(yè)資源，或者草率地使用不夠準(zhǔn)確的工具來衡量企業(yè)人才的潛質(zhì)，否則將招致巨大的人才管理成本和關(guān)鍵職位上的領(lǐng)導(dǎo)力失敗。

　　應(yīng)當(dāng)有效地甄選高潛質(zhì)人才，并專注于那些對商業(yè)成功至關(guān)重要的職位，然后挑選出那些具備高潛質(zhì)的先決條件、基礎(chǔ)條件和加速因素的人才加以重點培養(yǎng)。能夠遵循這樣的人才管理的中國企業(yè)，將能夠順利地度過人才危機的難關(guān)，并創(chuàng)造商業(yè)成功。