改革開放三十年，也是民營企業獲得長足發展的三十年。民營經濟對GDP的貢獻逐年攀升。民營經濟成為促進社會生產力發展的重要力量。但是，在知識經濟時代，我國的民營企業自誕生之日起就存在著人才方面的先天不足，而在發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營企業陷入了低效率的人力資源管理誤區。

　　企業的日常事務逐漸增多，根本無法單憑企業的所有者來解決。在缺乏規范制度的約束下，企業的管理就處于一種隨意松散的狀態，經營決策的效率和成功率逐漸下降。企業的發展迫切需要建立現代企業制度，把企業的所有權和經營權逐漸分開，企業的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經理來對企業的整體運營進行直接負責。這就要求企業的經營事務必按照透明的制度來規范來實施。隨著企業的發展規模越來越大，企業對各種類型人才的需求也逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為企業發展的瓶頸。其具體表現為：第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制;第二：缺乏有效的激勵機制;第三：缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。民營企業要想走出人力資源管理誤區，實現更大的發展，必須遵循以下幾個原則：

　　一、 切實實行現代企業制度

　　目前，許多民營企業急于拿出一套完美、規范的規章、制度、方案，以為建立了企業制度就能擺脫民營企業的先天不足，確保企業的持續發展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。人力資源系統也隨之脫離企業實際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時“好大喜功”，追求高學歷，但一旦員工進入，則發現人不對崗，加上缺乏培訓，不久就束之高閣。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。

　　建立現代企業制度，一開始就應從實處著眼，建立科學、理性的制度系統，然后根據企業具體環境逐步加以變通和靈活應用，“活化”這一系統，使之為企業創造價值。這就要求逐步實施所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，把民企發展從整體上推向一個更新的層次。

　　二、 引進職業經理人管理

　　不可否認，家族式管理模式具有降低委托代理成本，降低決策協調成本，提高決策效率等優點。但是，隨著民營企業規模擴張及技術和管理過程的不斷復雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部來實現企業更快發展，它需要一個受過系統教育的獨立的管理階層——職業經理人來承擔。例如深圳“太太藥業”就是建立職業經理人制度的受益者。深圳“太太藥業”集團有限公司旗下有外企工作背景的資深經理人近10位，引入的市場總監、銷售總監、財務總監都是制藥行業一流的管理尖子。2000年“太太藥業”就完成了股份制改造，將企業所有權和經營權分離，以私營企業身份上市。很難想象單單依靠原先的創業者能如此迅速地帶領太太藥業走上集約化、現代化的道路。

　　實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離，有利于民企突破純粹的家族式管理，是民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。