三、 保持企業(yè)員工的穩(wěn)定性

　　隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進企業(yè)需要的高級人才。但是民營企業(yè)普遍面臨人員流動率過高的問題。企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)對員工要求過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認(rèn)為勞動力市場是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)資源，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

　　民營企業(yè)只有真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并采取切實可行的舉措，人才才有可能盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的;只有企業(yè)用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念的創(chuàng)新。

　　四、 以薪酬引人 以事業(yè)留人

　　人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，有些民營企業(yè)家并沒有這種意識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來;只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活。所以許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也會因為使用不當(dāng)而留不住。

　　按照馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求是有不同的層次的。高級人才往往需求層次較高。他們有可能是被較高的薪酬所吸引，但又絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了開創(chuàng)一片新天地，干出一番事業(yè)，實現(xiàn)自我人生價值。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個令人奮進的、讓所有人才施展才華的舞臺。“你有多大能量，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。

　　民營企業(yè)在人才運用上尤其要做到感情留人、事業(yè)留人、薪水留人。

　　五、 堅持引進與培養(yǎng)相結(jié)合

　　不少民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先。有不少的民營企業(yè)家也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才?中國民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才。他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空?這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才?在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失，即使是人才也會變成庸才。

　　國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。美國通用電氣之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。他們從錄取員工開始，就講究和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人。