2008年，對于國內很多中小型民企來說或多或少都有著特殊的“意味”。坦率地講，《勞動合同法》的頒布與實施，在有效保護了勞動者的合法權益、大力規范了企業的用工行為的同時，也對企業的管理提出了更高的要求。可以說企業的低用工成本時代已經宣告結束!

　　企業喜的是，法律法規健全了，企業用工行為正規了，HR的工作好做了，各項保障的健全給A企業的團隊帶來了一定程度上的穩定，且對于來年的招聘來講是個重大“利好”。

　　企業愁的是，用工成本的增加，致使企業的經營者們不得不重新仔細地反復斟酌自己的企業人員架構，對現有人力資源的配置進行一次大盤點。

　　2008企業人員將如何配置?作為企業人力資源操盤手的HR們此刻“嚴陣以待”!

　　不當“救火員”

　　首先，一切從戰略的角度出發，人力資源體系的建設基于企業整體戰略規劃，與企業戰略規劃相匹配，并且能夠服務于企業整體戰略規劃。

　　站在企業整體戰略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規劃人力資源工作，而并非僅僅站在部門、專業的角度上規劃企業的人力資源工作。在很多中小企業中HR就猶如一個手持滅火器的“救火員”，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海!為何?除了企業自身的管理上存在的問題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒有一個全局化、戰略化的布局和規劃。在實際工作中隨著問題的突顯，就只好拆了東墻補西墻，最后出現越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無法為企業提供人力資源上的支持。

　　其次，人力資源工作建設體系化。立足現在，放眼未來，人力資源工作并非僅就某一板塊，而是基于整個人力資源體系進行建設。人力資源的各個板塊之間并非單獨存在而是環環相連、環環相扣。在中小企業中 HR 經常遇到的一個問題就是人力資源各板塊并沒有發揮應有的作用，一段間內重點抓哪個板塊，哪個就見點成效，不抓就不見成效，甚至是推一推才動一動。其問題的關鍵就在于人力資源沒有形成體系化建設，每個板塊都處于獨立、單列的狀態，板塊之間沒有被有效地串連起來，相互無法借力，不能形成合力。最后導致企業人力資源體系“畸形”，無法發揮其應有的作用，也就自然無法很好地為企業提供人力資源服務。

　　四類人要區別對待

　　其一，戰略伙伴。企業的中流砥柱，伴隨企業基業常青。

　　此類員工表現為：對于企業價值觀有著高度的認同，同時具有良好的個人素質及能力。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的戰略伙伴而存在，是企業價值的積極創造者，他們多處于企業金字塔的頂端，我們將視其為企業的寶貴財富，重點培養的對象。對于HR來講，與此類員工應建立起戰略合作的關系，在合同的簽訂過程中可選擇長期甚至無固定期的合同類型。

　　其二，跟隨者。企業的基礎建設，企業將長期培養。

　　此類員工表現為：對于企業價值觀有著較高認同，能力基本適用于企業崗位需求，能力、素質平平。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的跟隨者而存在，是企業價值的創造者，他們多處于企業金字塔的中端和底端，我們將視其為企業重要的資源之一，將對其進行長期的培養，以便使其逐步提升成長為企業的戰略伙伴。對于HR來講，與此類員工應建立起長期穩定的關系，在合同的簽訂過程中可選擇相對長期、穩定的固定期限的合同類型。