7.新員工輔導。使之熟悉公司的組織文化和部門業務c

　　這一種程序保證了企業招聘的計劃性，保證了部門的具體分工協作，加強了各部門真正去思考設一個職位、招一個人的目的性，避免了企業的盲目招聘行為。

　　招聘中還有一個職位說明書，它是建立組織體系的基礎性資料。每一職務的目標、主要職責范圍、連接系統、報告系統等，在崗位說明上一清二楚，這就保證了工作的延續性。職位說明書的具體內容，除上述要素外還包括職務的挑戰以及職務需求描述。職務需求描述，主要包括知識、工作經歷、能力、技能、潛能、潛質(開拓性、發展性、可塑性、流動性等)。

　　招聘人才的渠道有很多。但事實上，內部招聘是首選。它可以保證內部的激勵性，給大家以希望。所以，在內部能找到調配人選時，要盡量給內部機會�，F在很大的一個趨勢是通過因特網招聘，國外企業尤其是招專業技術人員時采用這一方式。中國目前已有30萬人上網，如果他們正是您要招聘的目標群體時，您可采用這一方式。此外還有報紙、專業雜志、人才市場以及學校、獵頭公司、人才服務機構、人才中心等，還有通過人際關系網介紹。

　　招聘面試中，最重要的需注意四點：①職位的目的，即要招這個人的目的是什么，短期內叫他做什么，長期要做什么。②技能能力要求。③特定的行為方式。④職務的激勵點。

　　面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。我認為面試的方法有以下幾種：

　　1.通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、工作變換的原因、自己發展的職業變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合公司的要求。

　　2.通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經歷看，他認為什么是成就，什么是挑戰，什么是困難，由此你可以判斷他今后會遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發展的。

　　3.通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什么樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。

　　4.抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限于低層次的層面上。這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

　　三、薪資福利

　　薪資福利的目的主要有四點：吸引人才、獎勵高績效、激勵員工、保留好的員工。

　　那么，如何制定出良好的薪資體系?

　　1.了解市場狀況、了解當地同行業薪資狀況，結合自己公司情況，確立一個定位，保證你在外部的競爭性。比如您的公司屬化工行業，那你的主要競爭對手在北京。根據調查了解到的數據，您想定位到75%的位置，那您就要保證您所有的員工都在這個水平上，然后你再結合其它手段，如福利、培養、發展機會等來保留人才。這是一個戰略定位。

　　2.建立一個科學的職位級別和工資體系，來保證內部的公平性。這里必須注意兩點：①保證外部的競爭性;②保證內部的公平性。

　　3.根據崗位性質、特點以及職位級別的不同，建立激勵性薪資結構，確立一個激勵模式。

　　4.綜合考慮市場物價、公司效益、人力市場以及個人績效表現、個人潛能等，建立良好的薪資調節機制。

　　薪資福利方案的設計要考慮幾個因素：國家法規、保險、住房公積金以及公司的策略和員工需求點，制定特別的福利政策。如有的公司制定特別的養老保險金、住房、股權分配等。同時在控制總成本的情況下，強調彈性計劃，如有的已有房子，不太考慮房子，有的上了年紀，考慮的不是股權分紅，而是養老保險金等。根據不同的個人偏好，制定出靈活的福利計劃。

　　四、績效管理

　　績效管理的程序是：公司總的目標、部門目標及個人目標。

　　績效管理方法包括：日常的工作輔導、年終評估面談、不滿意績效的評估改進、獎勵高績效的人。

　　對不滿意的績效如何管理：①年初上下要達成共識，明確什么是滿意的績效。②分析引起不良績效的原因，是技能、還是技藝、還是缺乏激勵，還是由于個人方面的因素?解決的辦法有：培訓、調動、溝通輔導、改變工作環境、紀律處分、辭退、不續簽合同等。

　　五、培訓發展

　　培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全、就業能力。

　　現在的公司越來越強調，不是僅僅為員工提供一種工作安全，而是要為員工提供一種職業安全。工作安全與職業安全的區別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業務裁減裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發展他的事業，這是一種職業安全感。這是一個很大的觀念轉變。

　　培養員工終生學習的觀念，也是一個重要的趨勢。現在知識更新得越來越快，沒有這種不斷學習、不斷汲取的精神，很難有創意，很難迎接新的挑戰。培訓的三個流程是：確定培訓需求、制定培訓計劃、評估改進。

　　培訓的方式，與過去不同的是：以前大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論�，F在是更有效、更節約成本的培訓，比如通過一個項目，由導師帶領，通過工作提高他的技術。還有工作輪換，代理職務，易地派遣，學校教育，外部培訓及內部培訓等。

　　六、員工關系和組織文化

　　其目的在于形成全公司一個統一的價值觀念。一個公司想做大，成為一個跨國性公司、一個集團公司，最主要的標志是，全公司無論在什么地方，是中國還是外國，都有一個統一的觀念，統一的文化。

　　我發現，做得很好的很多國內公司，總部很好。但一到分公司，如你到上海、北京的辦公室，您感覺完全是一種不同的管理風格。這是因為領導人的風格不同，導致了一個公司在一個地方有不同的文化，不同的形象，讓人感覺它好像不是一家集團公司，不是一個品牌。所以，統一就意味著管理風格的統一，員工行為方式的統一，對外是一個統一的形象，代表一個品牌。

　　具體工作包括：內部信息溝通、員工集體活動、協助績效改進、員工意見調查(通過反映員工意見，促進組織變革、組織發展)。

　　上述人力資源管理的六個部分，是相互聯系、相互銜接的一個系統，但最主要的是如何建立一個人力資源管理部門——此為重中之重。