陷阱六：忽略情商

　　面談者著重關心應聘者過往的營銷技能和管理經(jīng)驗，重點關注做事的方法、過程和技巧，或者集中注意力于應聘者智力水平的高下，比如反應能力、邏輯思維能力、分析推理能力等等。當然，這些要素對于成就一名優(yōu)秀的營銷人員來講，十足重要，可它們只能是必要條件，而非充分條件。眾所周知，營銷工作既是一種科學，更是一門藝術，優(yōu)秀的營銷人才需要智商與情商的高度結合，營銷職位越高，情商顯得愈加重要。那些頭腦聰穎卻經(jīng)常情緒難控導致客情關系失調和團隊氛圍緊張的營銷人員，在我們身邊總是屢見不鮮。

　　因此，面試者應綜合運用多種招聘方式，對應聘者的自我認知能力、自我激勵能力、情緒調控能力、社會交往能力和同理心等情商要素，進行全方位的觀察、測驗、調查和評估。

　　陷阱七：暗謀政治企圖

　　面試者打著“舉賢不避親”的幌子，刻意安排其親戚、老同學、老部下等參加面試，面談和錄用過程存在明顯的偏袒傾向，錄用決定喪失公平性和原則性;或者，面試者為避免將來其職位受到威脅，出于職務安全性的考慮，故意排除那些合格的和優(yōu)秀的應聘者，使之喪失面試的機會，從而最后錄用能力明顯比自己差得多的應聘者。這是面試者為達到在企業(yè)里個人的政治目的而人為設置的兩種陷阱。前者可為其在公司內部籠絡親信和培養(yǎng)同黨，為日后建立破壞性非正式組織和利益小團體鋪設了導火線，也為他們來日獨立門戶或者集體跳槽埋下了諸多隱患;后者則凸顯了面試者的不自信，是產(chǎn)生人浮于事、機構臃腫、官僚主義等大企業(yè)病的根源所在。

　　為杜絕上述兩種現(xiàn)象發(fā)生，有幾種辦法可以采用：一是實施監(jiān)督約束措施，由招聘崗位的上司、營銷部門主管、人力資源部門人員等組成招聘小組，對簡歷篩選、面談及選拔錄用過程實行全程參與、合議評分和集體決策;二是實行相關人員回避制度，最大限度降低徇私舞弊的可能性;三是開放投訴和申訴渠道，保證招聘過程的公開化和透明化。

　　陷阱八：招聘過程組織失敗

　　接待人員或面談人員語氣傲慢、態(tài)度無禮、散漫隨意，講話拖沓冗長，欠缺條理性與組織力，面談場所雜亂無序，面談時間安排不妥等等，都會使應聘者對招聘過程產(chǎn)生不良印象，甚至在一定程度上影響或傷害到多數(shù)應聘者敏感的自尊心，會因不被尊重而深感失望甚或惱怒，這會嚴重損害招聘單位在眾多應聘者中良好的形象。

　　所有應聘者的身份到頭來都會被分割為兩種群體：一種成為企業(yè)內部客戶，另一種成為企業(yè)外部客戶，他們都會在相應的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)和社會生態(tài)系統(tǒng)里面，產(chǎn)生類似于“蝴蝶效應”的影響。因此，招聘既是一個選拔合格人才的過程，更是一個向公眾傳遞企業(yè)形象和建立行業(yè)口碑的過程。參與組織面試的人員應十分重視自己的舉止儀態(tài)，及時回復必要的郵件和電話，為應聘者保守個人秘密，恪守職場游戲規(guī)則，表現(xiàn)出良好的職業(yè)操守，樹立規(guī)范化和職業(yè)化形象，在力保招聘過程獲得全面成功的同時，也為企業(yè)和自己贏取良好的業(yè)界聲譽。