員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才;②引進新的理念和技術;③進行內(nèi)部人員置換;④提升企業(yè)的知名度;⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經(jīng)營競爭，只有成功打造出公司“賣點”，才能吸引一流人才。

　　“逆向推銷”：“丑小鴨”也能變“美天鵝”

　　誰都知道，不是所有的公司都能夠為雇員提供優(yōu)厚的待遇，也不是所有的公司都能夠幸運地位于硅谷或中關村這樣的人氣集結之地。但是這些公司也希望招聘到優(yōu)秀的人才。如果你恰巧是這樣一家公司里負責招聘的人員，為了盡力吸引到出色的人士加入你的公司，不妨嘗試一下“逆向推銷”法，即在招聘過程開始時，就明確公司要向求職者推銷什么，然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。

　　在進行“逆向推銷”的時候，要進行一些市場調(diào)查。

　　首先了解本公司最近一個時期的招聘情況和效果。要了解公司里新雇員的情況，確定他們?yōu)槭裁丛敢獾竭@家公司來工作，詢問他們現(xiàn)在認為公司最大的優(yōu)點是什么，了解應聘的時候公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔心或者猶豫。由此基本可以確定本公司在招聘時面臨哪些不利條件。然后，仔細分析這些消極因素，就可以做到在招聘的時候向求職者進行有針對性的解釋，這些消極因素實際上應該被看成是微不足道。一句話，這個工作就是如何把“檸檬”變成“檸檬汁”。

　　接下來的工作就是花一些時間來分析如何最好地推銷本公司的優(yōu)點。通常情況下一些容易被忽略的公司優(yōu)勢有：本公司和該職位的穩(wěn)定性和安全性;公司身為行業(yè)的龍頭(小池塘里的大魚);該工作的成就感很迅速很明顯;工作和生活之間的平衡，這個職位并不要求放棄個人生活中的樂趣;能夠幫助別人，你的產(chǎn)品或服務能對社會有積極貢獻;有其它公司所不具備的挑戰(zhàn)或機遇;出色的上司和同事;靈活性，學習其他專業(yè)知識的機會。這些因素常常被稱為工作待遇中的“非貨幣”特征，并應該在本公司招聘書面材料和面試中有所體現(xiàn)。

　　第三步就是了解哪些人有可能被本公司的優(yōu)點所吸引，了解這些人基本情況中可能有的共性。同時再比較一下本公司員工的基本情況，看看什么類型的人才會喜歡這個公司，看看在招聘的時候是否有一些共同個人因素可以加以考慮，有時專業(yè)市場研究和招聘顧問可以幫助你進行這方面的分析。其實影響工作選擇的因素很復雜，比如文化背景，比如喜歡穩(wěn)定,或者喜歡挑戰(zhàn)和冒險等,有時年齡、婚姻狀況也是有影響的。通過分析和研究工作，一旦找到了與本公司的條件相配的因素，就可以把招聘活動的重點放到特定的人群上。

　　招聘廣告：最大限度吸引“眼球”

　　在人才大戰(zhàn)的時代，不再是單向的企業(yè)選人，人同樣也在選擇企業(yè)。企業(yè)與員工的地位是平等的，他們是相互選擇的合作關系，所以企業(yè)是否能吸引到所需的人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘員工的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動，從這個角度上講，公司在招聘網(wǎng)站或報紙等其它媒體上的招聘廣告也應該生動而具有創(chuàng)造性。在此我們可以看看使職位描述語言更有效生動的四種嘗試。

　　第一個嘗試，使職位說明輕松和有趣，并為此增加一點幽默。先看看國外一個滑雪板制造商的職位說明的片段：我們熱衷于產(chǎn)品的研究與開發(fā)，我們將繼續(xù)居于行業(yè)的領先地位;不過，在這個公司更重要的事情是--滑雪，我們大家都想方設法到山區(qū)出游，而且到山區(qū)度假地去參加新手培訓課程時為不滑雪找個借口是很難的。如果我是滑雪愛好者，可能馬上會感興趣的。職位說明不要做成像官方文件或法律文書一樣，它們不是干巴巴的藥品成份說明。想一想，如果貴公司的產(chǎn)品廣告做得象職位說明一樣乏味會有什么樣的后果。

　　第二個嘗試：告訴讀職位廣告的人他/她的一天都將做什么。沒人會對一大堆的職責和責任感興趣，這樣的職位描述聽起來會讓人感到膽怯。換一種敘事的方式，說說一個員工做這個工作的一天生活是怎樣的。指出該職位對公司利潤或銷售的影響。若能利用公司網(wǎng)站發(fā)布職位說明，可以考慮是否加上段表現(xiàn)某人正在做工作的錄像片段或聲音片段，或至少對該職位進行一下討論。采用照片或圖畫的形式會使職位描述與眾不同。

　　第三個嘗試：使招聘成為互動式的活動。我們可以發(fā)現(xiàn)越來越多的招聘廣告是在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的，互聯(lián)網(wǎng)的互動天性使求職者和招聘者之間的直接溝通機會大為增加。為什么不讓應聘者參加一個簡單的測驗，以確定他們/她們是否了解該職位或擁有從事該職位所需的技能?例如，微軟和德州儀器就提供職位適應性測試以幫助職位申請人了解他們對該職位的適應性。

　　第四個嘗試：嘗試讓你的廣告公司或公關公司參與職位描述的撰寫。避免使用只有內(nèi)行人士才能夠看懂的縮寫和深奧的專業(yè)術語。咨詢一下朋友或家人，試試從他們的角度來看職位說明是否合適，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會產(chǎn)生興趣。招聘廣告的職位描述應當不斷地修改，直到文字說明令人滿意為止。一篇行文優(yōu)雅，令人激動的職位說明會使招聘公司獲得意想不到的成功。

　　招聘網(wǎng)頁：讓一流的人才為你心動

　　優(yōu)秀的招聘正好比優(yōu)秀的營銷。你需要了解不同階層群的需求和興趣。一位大學生求職者更想要了解不同的信息，而不是老練地接受一份工作。因此，公司網(wǎng)頁招聘的最成功經(jīng)驗之一是開辟一個專欄以滿足大學生所特有的信息需求。你可以利用該欄目刊登貴公司校園招聘日程表、公司概述、公司實習期和培訓計劃、以及公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展及晉升可能性等。

　　近期國外的一次調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，《幸福》500強企業(yè)中，42%在他們公司網(wǎng)站的招聘專欄中設有獨立的大學招聘區(qū)，在工業(yè)部門中，78%的《幸福》500強高科技公司開設獨立欄目以滿足大學招聘需要。

　　潛在的雇用涉及到補償金及福利問題。當講解到有關公司福利計劃的情況時，請以展示的方式，而不要下結論。不要簡單地說，我們有很有競爭力的福利方案，包括健康、分紅及股票認購計劃等。確切地說，充分利用公司網(wǎng)頁為招聘欄目的訪問者提供綜合性信息。《幸福》500強中55%的企業(yè)(及《幸福》500強金融服務公司中占較大多數(shù)，68%)在他們的招聘欄目中刊登有關公司福利方案的內(nèi)容。惠普公司(HP)就是優(yōu)秀的一例。HP提供了詳細的福利計劃，包括開始實施日期、扣除條款以及有關的費用比。大多數(shù)公司都能夠根據(jù)已準備好的介紹方案在網(wǎng)上公布他們有關福利方案的信息。然而，媒體要將這些材料通過網(wǎng)絡進行有效的傳播時，需要有很強的領悟力，動一番腦筋。