員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才;②引進新的理念和技術(shù);③進行內(nèi)部人員置換;④提升企業(yè)的知名度;⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經(jīng)營競爭，只有成功打造出公司“賣點”，才能吸引一流人才。

　　“逆向推銷”：“丑小鴨”也能變“美天鵝”

　　誰都知道，不是所有的公司都能夠為雇員提供優(yōu)厚的待遇，也不是所有的公司都能夠幸運地位于硅谷或中關(guān)村這樣的人氣集結(jié)之地。但是這些公司也希望招聘到優(yōu)秀的人才。如果你恰巧是這樣一家公司里負責(zé)招聘的人員，為了盡力吸引到出色的人士加入你的公司，不妨嘗試一下“逆向推銷”法，即在招聘過程開始時，就明確公司要向求職者推銷什么，然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。

　　在進行“逆向推銷”的時候，要進行一些市場調(diào)查。

　　首先了解本公司最近一個時期的招聘情況和效果。要了解公司里新雇員的情況，確定他們?yōu)槭裁丛敢獾竭@家公司來工作，詢問他們現(xiàn)在認為公司最大的優(yōu)點是什么，了解應(yīng)聘的時候公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔(dān)心或者猶豫。由此基本可以確定本公司在招聘時面臨哪些不利條件。然后，仔細分析這些消極因素，就可以做到在招聘的時候向求職者進行有針對性的解釋，這些消極因素實際上應(yīng)該被看成是微不足道。一句話，這個工作就是如何把“檸檬”變成“檸檬汁”。

　　接下來的工作就是花一些時間來分析如何最好地推銷本公司的優(yōu)點。通常情況下一些容易被忽略的公司優(yōu)勢有：本公司和該職位的穩(wěn)定性和安全性;公司身為行業(yè)的龍頭(小池塘里的大魚);該工作的成就感很迅速很明顯;工作和生活之間的平衡，這個職位并不要求放棄個人生活中的樂趣;能夠幫助別人，你的產(chǎn)品或服務(wù)能對社會有積極貢獻;有其它公司所不具備的挑戰(zhàn)或機遇;出色的上司和同事;靈活性，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識的機會。這些因素常常被稱為工作待遇中的“非貨幣”特征，并應(yīng)該在本公司招聘書面材料和面試中有所體現(xiàn)。

　　第三步就是了解哪些人有可能被本公司的優(yōu)點所吸引，了解這些人基本情況中可能有的共性。同時再比較一下本公司員工的基本情況，看看什么類型的人才會喜歡這個公司，看看在招聘的時候是否有一些共同個人因素可以加以考慮，有時專業(yè)市場研究和招聘顧問可以幫助你進行這方面的分析。其實影響工作選擇的因素很復(fù)雜，比如文化背景，比如喜歡穩(wěn)定,或者喜歡挑戰(zhàn)和冒險等,有時年齡、婚姻狀況也是有影響的。通過分析和研究工作，一旦找到了與本公司的條件相配的因素，就可以把招聘活動的重點放到特定的人群上。

　　招聘廣告：最大限度吸引“眼球”

　　在人才大戰(zhàn)的時代，不再是單向的企業(yè)選人，人同樣也在選擇企業(yè)。企業(yè)與員工的地位是平等的，他們是相互選擇的合作關(guān)系，所以企業(yè)是否能吸引到所需的人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。公司和負責(zé)招聘的人員都應(yīng)該認識到招聘員工的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動，從這個角度上講，公司在招聘網(wǎng)站或報紙等其它媒體上的招聘廣告也應(yīng)該生動而具有創(chuàng)造性。在此我們可以看看使職位描述語言更有效生動的四種嘗試。

　　第一個嘗試，使職位說明輕松和有趣，并為此增加一點幽默。先看看國外一個滑雪板制造商的職位說明的片段：我們熱衷于產(chǎn)品的研究與開發(fā)，我們將繼續(xù)居于行業(yè)的領(lǐng)先地位;不過，在這個公司更重要的事情是--滑雪，我們大家都想方設(shè)法到山區(qū)出游，而且到山區(qū)度假地去參加新手培訓(xùn)課程時為不滑雪找個借口是很難的。如果我是滑雪愛好者，可能馬上會感興趣的。職位說明不要做成像官方文件或法律文書一樣，它們不是干巴巴的藥品成份說明。想一想，如果貴公司的產(chǎn)品廣告做得象職位說明一樣乏味會有什么樣的后果。

　　第二個嘗試：告訴讀職位廣告的人他/她的一天都將做什么。沒人會對一大堆的職責(zé)和責(zé)任感興趣，這樣的職位描述聽起來會讓人感到膽怯。換一種敘事的方式，說說一個員工做這個工作的一天生活是怎樣的。指出該職位對公司利潤或銷售的影響。若能利用公司網(wǎng)站發(fā)布職位說明，可以考慮是否加上段表現(xiàn)某人正在做工作的錄像片段或聲音片段，或至少對該職位進行一下討論。采用照片或圖畫的形式會使職位描述與眾不同。

　　第三個嘗試：使招聘成為互動式的活動。我們可以發(fā)現(xiàn)越來越多的招聘廣告是在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的，互聯(lián)網(wǎng)的互動天性使求職者和招聘者之間的直接溝通機會大為增加。為什么不讓應(yīng)聘者參加一個簡單的測驗，以確定他們/她們是否了解該職位或擁有從事該職位所需的技能?例如，微軟和德州儀器就提供職位適應(yīng)性測試以幫助職位申請人了解他們對該職位的適應(yīng)性。

　　第四個嘗試：嘗試讓你的廣告公司或公關(guān)公司參與職位描述的撰寫。避免使用只有內(nèi)行人士才能夠看懂的縮寫和深奧的專業(yè)術(shù)語。咨詢一下朋友或家人，試試從他們的角度來看職位說明是否合適，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會產(chǎn)生興趣。招聘廣告的職位描述應(yīng)當(dāng)不斷地修改，直到文字說明令人滿意為止。一篇行文優(yōu)雅，令人激動的職位說明會使招聘公司獲得意想不到的成功。

　　招聘網(wǎng)頁：讓一流的人才為你心動

　　優(yōu)秀的招聘正好比優(yōu)秀的營銷。你需要了解不同階層群的需求和興趣。一位大學(xué)生求職者更想要了解不同的信息，而不是老練地接受一份工作。因此，公司網(wǎng)頁招聘的最成功經(jīng)驗之一是開辟一個專欄以滿足大學(xué)生所特有的信息需求。你可以利用該欄目刊登貴公司校園招聘日程表、公司概述、公司實習(xí)期和培訓(xùn)計劃、以及公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展及晉升可能性等。

　　近期國外的一次調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，《幸福》500強企業(yè)中，42%在他們公司網(wǎng)站的招聘專欄中設(shè)有獨立的大學(xué)招聘區(qū)，在工業(yè)部門中，78%的《幸福》500強高科技公司開設(shè)獨立欄目以滿足大學(xué)招聘需要。

　　潛在的雇用涉及到補償金及福利問題。當(dāng)講解到有關(guān)公司福利計劃的情況時，請以展示的方式，而不要下結(jié)論。不要簡單地說，我們有很有競爭力的福利方案，包括健康、分紅及股票認購計劃等。確切地說，充分利用公司網(wǎng)頁為招聘欄目的訪問者提供綜合性信息。《幸福》500強中55%的企業(yè)(及《幸福》500強金融服務(wù)公司中占較大多數(shù)，68%)在他們的招聘欄目中刊登有關(guān)公司福利方案的內(nèi)容。惠普公司(HP)就是優(yōu)秀的一例。HP提供了詳細的福利計劃，包括開始實施日期、扣除條款以及有關(guān)的費用比。大多數(shù)公司都能夠根據(jù)已準(zhǔn)備好的介紹方案在網(wǎng)上公布他們有關(guān)福利方案的信息。然而，媒體要將這些材料通過網(wǎng)絡(luò)進行有效的傳播時，需要有很強的領(lǐng)悟力，動一番腦筋。