在現今的人才市場上，合格的求職者可能會面對數家公司，有充裕的選擇機會，求職者們對于職位機會的尋求，恰恰如同雇主所做的一樣多。在評估合適時，職業文化是極期重要的一項考慮。并且，對留住員工會產生巨大的影響。一些公司的招聘欄目還提供了另一個提高公司名望的機會。虛擬工作一日生活敘述、以及核心管理職位的介紹和典型員工的宣傳，為網上職位查找者們傳達了一種工作氛圍和公司文化的感受。《幸福》500強公司中的44%(工業部門首當其沖，《幸福》500強高科技公司中的68%)采取步驟為職位查找者們描述他們的公司文化。網上描繪出的公司文化通常來自公司的市場宣傳材料，還可以考慮從專業咨詢機構或多媒體機構那里尋求幫助。但要當心，不要濫用動畫片和錄像，你的網頁應能很快地裝載，并且與大多數現在最常見的瀏覽器和下載方式兼容。

　　當然，你將某個職位成功推銷給潛在的求職者的最大可能性在于你的職位描述。從職位名稱開始做起，它必須搶眼，吸引職位查找者點擊進來。招聘欄目上列出了過多的職位描述是供公司內部使用的，或只簡單起到重復分類描述的作用。要從眾多表面化的的職銜之中脫穎而出。不用項目經理，而試著代之以重要的電子交易項目經理。職位描述本身必須涉及到基本要求，如必備能力、職業資格、工作經驗等。但要說服訪問者采取下一步驟，你還要將每個職位與公司一同做推銷。描述與職位有關的激動人心的項目，或代表了深化技能或職業發展的機會。在此，最成功的經驗包括關于安置、出差要求、薪金范圍等的明確的信息，以便職位查找者可以自行從屏幕上獲悉。

　　在從始至終形勢最為嚴峻的人才市場上，求職者們不會對任何一條信息忽略不理。你必須付諸全部努力，實施一場高質量的人才營銷和溝通運動。這意味著，你為貴公司招聘網頁的訪問者們提供所需的信息，使他們在充分了解的情況下做出決定，就職于你的公司。

　　老板出馬，網羅一流人才

　　微軟公司的普力爵提供了網羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。直到現在，比爾?蓋茨仍會親自打電話給微軟看中的大學畢業生，問對方有無興趣來工作。普力爵強調，高層主管如果不參與招聘流程，其他人就會認為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才，還有誰會在乎?

　　蘋果計算機公司老板史蒂夫?喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在最近一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。”由于蘋果公司需要有創意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用于招募人才。

　　作為日理萬機的洋老板，為何熱衷于招聘活動從人力資源開發的角度，有以下幾個原因：

　　以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯?亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對洋老板的心理障礙大有好處。

　　選擇更優秀的人才。老板親自出馬，能在招聘會上引起許多人的關注，當然也能吸引更多的應聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優秀的人才。一些高級管理人員說，他們的招聘程序不同于專職的招聘人員

　　負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

　　提高招聘效率。老板親臨招聘現場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節省了人力物力，特別是節省了寶貴的時間。

　　使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談，那么他們就會認為，當自己成為公司職員后，更容易受到關注。此外，高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于新成立的富有活力的公司來說，其創建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環境。