在現(xiàn)今的人才市場(chǎng)上，合格的求職者可能會(huì)面對(duì)數(shù)家公司，有充裕的選擇機(jī)會(huì)，求職者們對(duì)于職位機(jī)會(huì)的尋求，恰恰如同雇主所做的一樣多。在評(píng)估合適時(shí)，職業(yè)文化是極期重要的一項(xiàng)考慮。并且，對(duì)留住員工會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。一些公司的招聘欄目還提供了另一個(gè)提高公司名望的機(jī)會(huì)。虛擬工作一日生活敘述、以及核心管理職位的介紹和典型員工的宣傳，為網(wǎng)上職位查找者們傳達(dá)了一種工作氛圍和公司文化的感受。《幸福》500強(qiáng)公司中的44%(工業(yè)部門首當(dāng)其沖，《幸福》500強(qiáng)高科技公司中的68%)采取步驟為職位查找者們描述他們的公司文化。網(wǎng)上描繪出的公司文化通常來(lái)自公司的市場(chǎng)宣傳材料，還可以考慮從專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或多媒體機(jī)構(gòu)那里尋求幫助。但要當(dāng)心，不要濫用動(dòng)畫片和錄像，你的網(wǎng)頁(yè)應(yīng)能很快地裝載，并且與大多數(shù)現(xiàn)在最常見的瀏覽器和下載方式兼容。

　　當(dāng)然，你將某個(gè)職位成功推銷給潛在的求職者的最大可能性在于你的職位描述。從職位名稱開始做起，它必須搶眼，吸引職位查找者點(diǎn)擊進(jìn)來(lái)。招聘欄目上列出了過(guò)多的職位描述是供公司內(nèi)部使用的，或只簡(jiǎn)單起到重復(fù)分類描述的作用。要從眾多表面化的的職銜之中脫穎而出。不用項(xiàng)目經(jīng)理，而試著代之以重要的電子交易項(xiàng)目經(jīng)理。職位描述本身必須涉及到基本要求，如必備能力、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)等。但要說(shuō)服訪問(wèn)者采取下一步驟，你還要將每個(gè)職位與公司一同做推銷。描述與職位有關(guān)的激動(dòng)人心的項(xiàng)目，或代表了深化技能或職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。在此，最成功的經(jīng)驗(yàn)包括關(guān)于安置、出差要求、薪金范圍等的明確的信息，以便職位查找者可以自行從屏幕上獲悉。

　　在從始至終形勢(shì)最為嚴(yán)峻的人才市場(chǎng)上，求職者們不會(huì)對(duì)任何一條信息忽略不理。你必須付諸全部努力，實(shí)施一場(chǎng)高質(zhì)量的人才營(yíng)銷和溝通運(yùn)動(dòng)。這意味著，你為貴公司招聘網(wǎng)頁(yè)的訪問(wèn)者們提供所需的信息，使他們?cè)诔浞至私獾那闆r下做出決定，就職于你的公司。

　　老板出馬，網(wǎng)羅一流人才

　　微軟公司的普力爵提供了網(wǎng)羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。直到現(xiàn)在，比爾?蓋茨仍會(huì)親自打電話給微軟看中的大學(xué)畢業(yè)生，問(wèn)對(duì)方有無(wú)興趣來(lái)工作。普力爵強(qiáng)調(diào)，高層主管如果不參與招聘流程，其他人就會(huì)認(rèn)為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才，還有誰(shuí)會(huì)在乎?

　　蘋果計(jì)算機(jī)公司老板史蒂夫?喬布斯說(shuō)，他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)到人才的價(jià)值。他在最近一次講話中說(shuō)：“我過(guò)去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。”由于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說(shuō)，他大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。

　　作為日理萬(wàn)機(jī)的洋老板，為何熱衷于招聘活動(dòng)從人力資源開發(fā)的角度，有以下幾個(gè)原因：

　　以實(shí)際行動(dòng)重視人才。久負(fù)盛名的沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)職業(yè)開發(fā)的安德魯?亞當(dāng)斯說(shuō)：“公司不能只是在口頭上說(shuō)引進(jìn)人才多么重要，卻又不采取實(shí)際行動(dòng)。公司的高級(jí)主管應(yīng)當(dāng)參與人才招聘活動(dòng)。”領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢(shì)必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對(duì)消除他們對(duì)洋老板的心理障礙大有好處。

　　選擇更優(yōu)秀的人才。老板親自出馬，能在招聘會(huì)上引起許多人的關(guān)注，當(dāng)然也能吸引更多的應(yīng)聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才。一些高級(jí)管理人員說(shuō)，他們的招聘程序不同于專職的招聘人員

　　負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級(jí)管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

　　提高招聘效率。老板親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，與求職者面對(duì)面地直接交談，能從心理素質(zhì)、外語(yǔ)水平、專業(yè)知識(shí)等方面對(duì)他們進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核。這不僅避免了過(guò)去招聘過(guò)程中的某些失誤，同時(shí)也簡(jiǎn)化了篩選過(guò)程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間。

　　使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機(jī)會(huì)和高層管理人員交談，那么他們就會(huì)認(rèn)為，當(dāng)自己成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。此外，高級(jí)管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而對(duì)于新成立的富有活力的公司來(lái)說(shuō)，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時(shí)十分仔細(xì)，老板親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，則可使求職者以最快速度了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。