一日，一個做通訊設(shè)備的公司急匆匆地找到我們，要求我們幫其以最快的速度規(guī)劃一套功能十分強大的銷售管理系統(tǒng)，需要將銷售前沿的信息及時準確地傳回公司總部，提供給領(lǐng)導(dǎo)做決策，讓領(lǐng)導(dǎo)知道哪個地方今年會有單，哪個地方可能不會有，不能均勻用力，也不能漏掉機會。

　　經(jīng)過了解，事情的起因是由于最近公司丟了一個大單，而事前銷售人員反饋回來的信息是這個客戶今年不會有單。實際情況是，之前沒多久別人已經(jīng)完成招標工作。這個公司連機會都沒有得到，而公司領(lǐng)導(dǎo)一直認為公司同這個客戶關(guān)系還不錯。

　　我們分析后覺得問題不是出在有沒有功能強大的銷售系統(tǒng)的支持，問題的關(guān)鍵出在銷售人員身上，這個地區(qū)的銷售人員是不合格的不稱職的。這其中的原因有招募的問題也有培訓(xùn)、指導(dǎo)和個人能力的問題，而招募則是合格銷售人員的起點。對信息系統(tǒng)而言，如果輸入的是垃圾，出來的也必定是垃圾。當然這套系統(tǒng)我們也沒有建議他們上，而是從銷售人員的選育用留等方面給了他們一些建議。

　　本文主要討論的是：面對那么多的應(yīng)聘者，我們該如何甄選合格的銷售人員?

　　一、測試流程

　　推薦的流程：

　　尋找、研究簡歷、電話交流、面談、筆試、面試、確定等

　　不同公司或銷售不同的產(chǎn)品對銷售人員的要求是差異是很大的，之前，主持招聘的人員一定要對需要的職位有一個清晰的認識，最好有一個詳細的職位描述，包括以后要做什么事和對素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的詳細要求，這樣，不同的招聘人員都有一個客觀公共的標準。

　　1、尋找：一般情況下，公司可以通過多種方式尋找應(yīng)聘人員，如：學(xué)校、招聘會、網(wǎng)上、職介、獵頭、公司內(nèi)部員工推薦等方式。如何花少的代價，尋找到潛在的合格人選，這個問題是非常重要的。

　　2、簡歷的研究：如果將收到的簡歷都通知來面試，那將混亂不堪。先要對簡歷仔細分析，專業(yè)性強的工作需要會同用人部門一道，篩選出可能的人選，選擇的重點是看其基本條件和以往經(jīng)歷。基本條件要符合職位說明書中的要求，經(jīng)歷上最好有過類似的工作經(jīng)歷，并不要跳槽太頻繁的人。對簡歷仔細篩選過后，可進行下一步工作。

　　3、電話溝通：仔細研究過簡歷后，先不要急著通知面試，而應(yīng)該先電話溝通一次。有很多應(yīng)聘人員為了增加面試的機會，將簡歷寫得天花亂墜。我們經(jīng)常遇到，看簡歷有過3年工作經(jīng)驗，實際年齡感覺對不上，又沒有寫畢業(yè)時間，經(jīng)過電話溝通后，他說在大2就開始干活編程了，工具每樣都精通，都用過幾個月。真是讓人哭笑不得。所以我們希望對簡歷要仔細研究，發(fā)現(xiàn)細小的問題，主要目的是為了提高招聘效率，節(jié)省成本。通過電話溝通核對簡歷和澄清一些基本的問題，如畢業(yè)時間、實際工作時間、主要工作經(jīng)歷、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，并基本感受溝通和表達能力，將簡歷中不注意或隱瞞的一些問題暴露，剔除一些明顯不合適所需職位的人員后，可展開下一步的工作-通知面談了。

　　4、面談：對溝通感覺可以的對象約定面談的時間，一般將面談時間安排到周末比較好，這個時間段應(yīng)聘人員一般都有空;人員之間的面試一般需要錯開一個時間，一般20分鐘左右，避免同時來多人應(yīng)接不暇。先大致面談一下，主要感覺外表、表達、性格、真實經(jīng)歷等，對感覺可以的，進行書面的測試，否則就直接Cancel掉;面談的時候一般要采用交互的方式，主人介紹一下公司的情況(也是一個宣傳公司的過程，最好將公司的市場宣傳材料和網(wǎng)站給應(yīng)聘者看)和招聘職位的基本情況及對應(yīng)聘人員的要求，如果雙方覺得不合適，就不要耽誤大家的時間了。

　　5、書面測試：為了客觀公正、量化地測試應(yīng)聘人員，書面的測試是必不可少的。通常的書面測試采用一套綜合題的方式，包括：基礎(chǔ)(如英語基礎(chǔ)、專業(yè)基礎(chǔ))、嚴格測試題(通過基礎(chǔ)測試的人)、專業(yè)測試-對行業(yè)對技術(shù)的了解等、分析題、表達題等。

　　6、最后的面試：書面測試通過的，再深入面談，詳細介紹