第一輪面試

　　招聘的重頭戲當然在面試，包括面談和測試。面談之前，面試官需要熟悉求職者簡歷，擬定面試提綱，包括問題清單，以免遺漏重要信息。成熟的公司會有規范的面試流程，從歡迎，寒暄，到面談，到求職者提問，測試，以至送行，求職者都會受到很好的禮遇，初次應聘跨國公司的求職者往往會被這種禮遇打動。其實面試官和求職者是平等的，以禮相待是成功面談的基礎。求職者的大方得體也會給面試官留下良好的第一映像。雖然我們力求評判的客觀，良好的第一映像總是免不了產生光環效應，或多或少會對求職者的綜合評分產生一些正面影響。如果之前的一系列聯絡與接觸都是同一位面試官，那么對求職者的整體反應會比較完整，面談在主觀評分方面可能占到70-80%.如果該公司的面試是流水作業，與求職者聯絡和面試是不同的人，面談的一兩個小時可能就會占到主觀評分的90%以上。面談中，面試官會首先活躍氣氛，讓求職者在輕松愉快的氣氛中開始，消除緊張情緒。在接下來的互動中，專業的面試官不會再問一些求職者可以隨隨便便在求職手冊上就能直接找到答案的問題，通常至少都要經過一些變形。如果是一個有準備或者足夠聰明的求職者，同樣可以提前預演，以求最好的表現，或者彌補自己的不善言辭。例如，通常的企業會問你最大的成就是什么，在跨國公司開始流行的行為面試中，你可能會被提問的是，近半年來令你感到最為驕傲的成績是什么，最大的挑戰是什么，有哪些人牽涉在這項工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎樣完成的，結果怎樣，得到什么樣的評價等等。有時間，地點，人物，評價，從中獲得的認識等等，可能還會就你的回答進一步追問。也就是說面試官力求從你的實際工作生活中的具體行為去了解你，了解求職者與崗位相關的優勢劣勢，與崗位的匹配程度，求職者的潛力等等。如果是編造，在一系列的問題下可能會露餡。求職者同樣希望在有限的時間盡可能展示自己的優勢，博得面試官的首肯，獲得參加下一輪面試的資格，所以可以避重就輕，力求突出自己的能力和認識，不要胡編亂造，意圖蒙混過關。在這一輪淘汰賽中，總是有更多的求職者被面試官禮貌地送走，數日后以一封婉轉的辭謝信寄給求職者為結束。因為通常面試官不會當場給求職者結果，哪怕這個求職者明顯不符合招聘條件，跨國公司通常會給求職者留面子，也給自己留有余地。所以有時候不要被面試官的彬彬有禮和微笑所迷惑。有些求職者在與面試官談完后，感覺良好，以為勝券在握，結果卻大相徑庭。匹配崗位的測試有時安排在面談之前，有時是之后，如果面談效果太差，有時測試就可以省去了。測試的結果在不同的崗位占有不同的權重。有些崗位甚至是決定性的，測試不合格就不能通過。

　　第二輪面試或最終面試

　　一個公司對招聘是否重視，招聘作業是否專業，多輪面試的銜接可窺一斑。通常人力資源部的第一輪面試官要與后繼的面試官銜接，哪一類問題提過了，有了多深的了解，后繼面試還需要進一步挖掘哪些問題都值得商榷，但切忌不要給后繼面試官太多評價信息，以免干擾其評價。由此，最終形成的評價如果比較一致，則可以得出結論，如果不一致，需要更多的探討和證據支撐，以形成相對公正的評價。很多公司忽略這一點，由此也會因為評價失衡而用錯人或錯失人才，包括跨國公司同樣會有類似問題產生，同樣需要不斷追求流程的完善。在跨國公司除了人力資源的招聘人員具備專業的招聘知識技能外，用人部門的面試官也必須參加面試技巧培訓。面試不僅僅是和求職者聊聊天，是要以適當的問題來發掘和了解求職者的知識，技能，態度，潛力等等。在有限的面試時間內要盡可能地去深入了解求職者，同時要讓公司和職位的閃光點吸引鎖定的求職者;即使對于當下不合適的人才，同樣需要給他們留下良好的公司形象。面試的時候，面試官代表的是公司，公司的利益是面試的天平。求職者在參加面試之前可以做一些準備，比如了解下一輪面試官是誰，如果是專業方面的面試，提前準備一些資料，包括書面證據和口頭闡述的準備，有些成績僅僅憑口述不如提供一些書面的資料更具說服力。

　　評價

　　一對一的面試有它的現實性，招聘成本是我們不得不考慮的問題，所以很多跨國公司也只能作到一對一面試，而不是小組面試，在面試的評價上就提出了更高的要求。首先是做好記錄，從預約到面談到求職者提問等等細節的記錄;其次要及時評價，每天的工作都堆積如山，幾件事情之后，面談的情形很容易遺忘，所以每次面談后留出時間段作及時評價是必要的。靠努力回憶作評價很容易受近因效應影響，使評價有失公允。面試的各項指標之間力求獨立客觀，避免相互干擾。如果能采取面試小組的方法，可以更好地避免個人偏好，更加客觀，同時可以更好地避免招聘走后門。人力資源的面試人員與用人部門的意見協調之后，應及時達成聘用意見的一致。不負責任的評價浪費的不僅僅是個人的時間，而是公司的資源，而且對求職者不公平，會進一步影響公司的聲譽。所以招聘的環節要一環比一環慎重。做足了一切功夫的求職者的命運就在評價這一關被決定了。

　　開出聘請信

　　做招聘的人都曾遇到這樣的尷尬，當你正為找到合適的人才而興奮不已，確在開出聘請信后，遭到對方拒絕，因為對方已另謀高就，不得不說是莫大的遺憾。人才的流失，前期精力的投入，都讓人扼腕嘆息。如何避免呢，加快招聘進程，這是最簡單而有效的方法。跨國公司的招聘周期太長，以至不能及時把握住人才已經屢見不鮮了。如果以高效的工作流程將時機把握住了，開出什么樣的價碼才能把人才真正帶入企業呢?眾所周知，跨國公司都有固定的薪酬結構，在一定的空間內，如何以合適的價碼吸引人才，這其中要考慮諸多因素，公司的薪酬范圍，求職者的學歷工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他類似崗位的薪酬等等，經過綜合平衡，才能慎重地開出這封聘請信。這時候被求職者拒絕也是招聘人員的最大挑戰之一。如果最終經過新一輪的協商或多次協商后能達成協議，仍然不失為一個成功個案。反之，就是一個新的學習案例了。風險總是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人過程中還有很多的變數，所以才不斷地有人才的流動。招聘的樂趣也就在如何降低風險，創造企業與人才的雙贏。你準備好了嗎?