在《長壽公司》一書中，阿里·德·古斯說：“企業消亡的原因，是因為它們的管理人員只注重產品和服務等經濟活動，而忘記了企業是人的集合體這一真正的本質”。如果把企業比成一個人，那么企業內在的文化就是指導人的行為的大腦，人要發生變化則是由大腦起主導作用，是大腦首先發生思維的轉變。所以說，一個企業發展的推動力就是企業文化，要了解一個企業的管理發展狀況，其首要任務就是根據企業現狀分析文化基礎，借鑒先進企業文化建設經驗，分析其結構和類型，挖掘潛力，選擇時機，對企業文化進行評估，做出及時的反饋和調整，提出建設項目建議。

　　一、企業文化測評的發展概況

　　20世紀60年代，企業文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發出一系列量表和工具。隨著文化測評的大樣本定量組織研究正統化，文化測評的定量研究(包括調查、資料分析和實驗等方式)開始在組織研究領域占據優勢地位。其中以Quinn為代表的研究者們認為只有量表式和問卷調查式的量化方法才是有價值的，是精確、可比和客觀的。

　　但20世紀80年代以后，企業文化的部分研究學者們開始認識到定量文化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個施展其特長的用武之地，繼而就產生了以Schein所代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業文化的研究要采用“參與”、“觀察”、“闡解”的臨床研究方式，通過實地觀察和調查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個人觀念，但他們認為這種研究思路和方式是最接近和反映企業文化真是面貌的。

　　在20世紀90年代后，隨著學者們對企業文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角度去領會企業文化現象背后的復雜本質，而且將定性研究與定量研究相結合，使得測評工作更為直觀有效。

　　二、企業文化測評方法綜述

　　1.量化測評及模型

　　量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據西方管理學的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統。要量化企業文化現狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時，根據一個企業自身所具有的文化特質，如思維模式和行為模式來評價一個企業的個性。但往往一個企業具有很多不同的特質，這些特質交織在一起以混合形式表現出來。在這種情況下，只有對企業的多種不同特質進行分析，找出其占主導地位的較為穩定的特質，才能劃定它的主導研究方向。

　　(1)競爭價值觀框架CVF及OCAI量表

　　CVF是由對組織有效性方面的研究發展起來的，Quinn等人研究了如何尋找到決定一個組織有效與否的主要判據，以及影響組織有效性的因素有哪些。結果表明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內部與外部，控制與柔性，進而建立了CVF框架。隨后又構建出一套有39個指標組成的組織有效性度量量表并從這些指標中獲得兩對成對維度：靈活性-穩定性和關注內部-關注外部。這兩對維度將指標劃分為四個象限，每個象限都代表了組織最具特征的組織文化，分別為團隊型、活力型、層級型和市場型。

　　在此之后，Quinn與Cameron在CVF框架的基礎上構建了最具代表性的測評工具OCAI表。OCAI量表將主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功準則作為測量的判據，分別對應四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，它的突出優點在于為組織管理務實者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價值。

　　(2)雙S立體模型

　　倫敦商學院地Rob和Gareth從組織中地社交性特點出發，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測試題將企業文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標型，而且每種類型地企業文化都存在正、反兩種效果。這個雙S立體模型為企業文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準地把握了企業文化的類型特征。