(3)中國企業文化綜合測量體系CMS

　　該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業文化的整體狀態、企業的核心理念、核心價值觀、領導者的能力、員工的文化感受和員工個人這六個角度進行了分析，來把握企業文化的變化規律，并通過其相互的關系來分析、判斷企業文化整體和局部的變化特點和規律。CMS系統可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的作用，以便最終抓住企業常青的核心所在。

　　雖然文化測評的量化研究一直處于企業文化測評研究的主導方向，但一些學者對它的測評范圍一直持懷疑態度。例如，定量文化研究通常只關注一種或很少幾種文化表現。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測評的結果能為作出某些結論提供數據，但在如何解決理想模式與現狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學者們又提出了定性分析研究這個概念。

　　2.企業文化測評的定性研究

　　在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌握企業的文化特性，就必須從文化的層次要素出發，主張通過面談等方法來對企業文化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現(包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等)，這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、詳細描述的要求。在這方面以Schein所建的測評模型最為引人注目。

　　Schein對企業文化本質作出了五種深層基本假設，他認為企業文化的測評可以通過個人和小組面談來進行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯 價值觀層和基本潛在假設層的前提下，研究企業價值觀與企業表層現象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設，最后測評價值與行為的終極來源——最深層次的共享假設，以便于發現企業文化發展的推動和阻礙因素。

　　3.定性與定量研究的綜合運用

　　隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發現當一項文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。

　　因此，面臨這種問題荷蘭學者Hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調研的方式將定性與定量研究相結合，選擇從組織文化層次結構入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居于內核，由三個獨立維度組成，分別為安全需要、關注工作和權利需求;實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機的結合起來，為企業文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。

　　有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創新的組合。例如美國組織文化研究者Siehl和Martin就采用了“積木”模型來測量企業文化的現狀。他們將測評分為兩個階段，第一個階段采用Likert量表進行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進行量化結果的檢驗。在第二階段，他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業文化的認知程度，從而最終得到該企業具有的文化特質。

　　三、企業文化測評發展方向

　　筆者認為要做好企業文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結合的方式，以定量研究即問卷調研和量表統計為基礎，再將實際的現場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實的調研結果。

　　“企業文化理論經歷了對企業文化現象的發現和關注，對企業文化概念和結構的探討，以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形成和發展階段。”迄今為止，企業文化理論的研究已更為注重企業潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀為主要測評對象，測評內容也應圍繞在文化本質這方面進行拓展。每個測評企業需結合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。

　　企業測評最終是為了準確把握企業現狀，對企業文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業上下員工認識到現有文化與企業目標文化間的差距。我們只有充分認識到企業文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業文化所擁有的特征，才能從本質上認識企業，才能為企業文化是否需要變革提供有利的依據。