培訓(xùn)評估是對企業(yè)培訓(xùn)工作的績效衡量過程，建立培訓(xùn)評估體系主要有三個目的：

　　決策 利用評估結(jié)果改變一個培訓(xùn)項目及其參與者和培訓(xùn)人員的地位(例如，繼續(xù)擴大或縮小一個項目的規(guī)模，或是重新安排一名培訓(xùn)師)。

　　改進 為培訓(xùn)人員或培訓(xùn)參與者提供培訓(xùn)結(jié)果，從而使培訓(xùn)項目對參與者產(chǎn)生積極的影響，或是改進他們需要遵守的程序(例如，闡明改進客戶服務(wù)技巧的必要性)。

　　營銷 通過評估鼓勵一個新的組織引進培訓(xùn)項目，尋求高層管理者的支持或是鼓勵潛在的參與者參與到培訓(xùn)項目當(dāng)中來。

　　培訓(xùn)評估體系的建立原則

　　科學(xué)、有效的培訓(xùn)評估體系需要遵循四個基本原則：

　　目標(biāo)性原則 目標(biāo)性原則是決定并保證評估活動正確取向的準(zhǔn)則。要保證這一正確取向，就要求參與評估的人員牢記培訓(xùn)目的和評估的基本要求，不要把全員參與、氣氛熱烈、領(lǐng)導(dǎo)重視、投資量大、教員名氣大、報紙宣傳等作為培訓(xùn)成功的標(biāo)準(zhǔn)。這些表面的形式與培訓(xùn)評估的目的與要求是完全相悖的。

　　實用性原則 實用性原則是指評估要易于被培訓(xùn)參與者接受，評估所需費用和時間要比較合理，方法要操作簡便，要有利于降低成本，評估要注重實效。

　　連續(xù)性原則 連續(xù)性原則是指培訓(xùn)評估是一項長期的、連續(xù)的工作，只有這樣，評估才能真正發(fā)揮作用，給予管理者、受訓(xùn)者、教師以持續(xù)的動力和壓力。

　　客觀性原則 客觀性原則是指評估人員在進行培訓(xùn)評估時，要堅持實事求是、客觀公正的態(tài)度，真實地反映出培訓(xùn)的客觀效果。只有客觀、公正的培訓(xùn)評估，才能推動培訓(xùn)計劃的有效開展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　明確培訓(xùn)目的

　　開發(fā)培訓(xùn)項目的目的是多種多樣的，但不管最初的動機如何，設(shè)計和開發(fā)培訓(xùn)項目的第一個步驟都應(yīng)該是：確定現(xiàn)有培訓(xùn)目的能否清晰準(zhǔn)確地反映出項目本身的目標(biāo)以及這些目標(biāo)是否符合實踐的最新需要。

　　培訓(xùn)目的是什么?我們?yōu)槭裁葱枰�進行培訓(xùn)?

　　培訓(xùn)目的一般可以表述為：希望培訓(xùn)對象在接受培訓(xùn)之后，了解培訓(xùn)之前不知道的內(nèi)容，或是能夠做培訓(xùn)之前不能做的事情。清晰具體的培訓(xùn)目的可以為評估奠定堅實的基礎(chǔ)，否則，我們根本無從知曉培訓(xùn)能否達到要求。

　　培訓(xùn)目的的三個組成部分

　　培訓(xùn)目的必須明確，而最重要的是應(yīng)該有可衡量性。這些目的必須具備下面三個基本組成部分：可加以衡量和觀察的行為、判斷行為實施情況的標(biāo)準(zhǔn)，以及實施上述行為的條件。

　　通過培訓(xùn)目的的第一個組成部分，可以明確被培訓(xùn)對象的具體期望是什么。

　　例如，“培養(yǎng)工作安全意識”之類的培訓(xùn)目的，就很難判斷培訓(xùn)是否能達到預(yù)期目的。培訓(xùn)人員怎么知道員工“已經(jīng)具備了工作安全意識”呢?而如果培訓(xùn)的目的是要求員工在培訓(xùn)時必須“佩戴安全防護眼鏡”，那么，只要觀察有多少新近接受培訓(xùn)的員工在工作中佩戴安全防護眼鏡，就可以對這一培訓(xùn)目的的實現(xiàn)情況作出評估。

　　通過培訓(xùn)目的的第二個組成部分，可以明確被培訓(xùn)對象應(yīng)達到的預(yù)期績效水平。

　　例如，到底是希望被培訓(xùn)員工能做到隨時佩戴安全防護眼鏡還是在80%的時間里佩戴呢?安全知識測試的及格分數(shù)是在75%還是100%呢?可以由專人負責(zé)觀察被培訓(xùn)對象的行為情況，以針對培訓(xùn)實施情況規(guī)定出類似的績效水平。例如，我們可以把培訓(xùn)目的表述為：要求被培訓(xùn)對象從至少90%的顧客那里獲得好評。

　　第三個部分說明了行為實施的條件。例如，是否允許被培訓(xùn)員工在展示其使用某一特定軟件的時候參考使用手冊呢?一般情況下，上述條件是指工具、參考資料、環(huán)境因素以及可觀察行為發(fā)生時可獲得或利用的設(shè)施。

　　書面表達培訓(xùn)目的

　　一個好的培訓(xùn)目的，其基礎(chǔ)在于行為動詞。顯然，具體的行為動詞類型取決于我們希望被培訓(xùn)對象發(fā)生什么樣的預(yù)期變化，其中包括認知、情感和心理方面的變化。認知方面的變化常常與這樣的行為動詞相關(guān)聯(lián)：了解、解釋、綜合、評估和認同等。情感變化通常體現(xiàn)在如下的行為當(dāng)中：對特定行為發(fā)生興趣，接受個性與眾不同的人，自愿承擔(dān)特定的職責(zé)等。而心理變化一般情況下是最容易說明的，因為它涉及的行為包括執(zhí)行、實施、操作、控制和設(shè)計等。

　　此外，在表述培訓(xùn)目的時還要定義“明確的程度”。很多培訓(xùn)項目的實施是為了實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)，比如，增加銷售額、減少事故率或促進創(chuàng)新等。設(shè)置這種目的的問題在于，它們無法明確對于某一名被培訓(xùn)對象來說，怎樣才能實現(xiàn)這種具有普遍性的目標(biāo)。我們建議，培訓(xùn)項目的開發(fā)人員應(yīng)明確為實現(xiàn)這種廣義目標(biāo)所需要的個人行為，并利用這些行為制定相應(yīng)的培訓(xùn)目的。

　　獲得管理者實際有效的支持，是保證培訓(xùn)效果和培訓(xùn)評估體系建立的關(guān)鍵。一個真正重視培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的管理者，會把培訓(xùn)放在第一重要的位置。

　　現(xiàn)實中我們不難發(fā)現(xiàn)，能真正做到這一點的都是優(yōu)秀的企業(yè)，如海爾集團能有今天的輝煌，其中一個重要的因素就是集團公司內(nèi)部有一套完整的員工培訓(xùn)機制，不斷地創(chuàng)新，不斷地給員工提出更高的工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，使企業(yè)獲得更廣闊的市場和更高的經(jīng)濟效益。因此作為企業(yè)的管理者，應(yīng)自始至終地參與培訓(xùn)計劃地制定，保證培訓(xùn)經(jīng)費到位，關(guān)注培訓(xùn)的效果和培訓(xùn)結(jié)果評估。

　　制定評估標(biāo)準(zhǔn)

　　在確定了培訓(xùn)項目的目的之后，下一個步驟就是制定相應(yīng)的尺度或衡量標(biāo)準(zhǔn)，以檢驗培訓(xùn)項目的目的是否得以實現(xiàn)。

　　對于一個特定的培訓(xùn)目的，我們可以利用多種標(biāo)準(zhǔn)衡量其實現(xiàn)情況。

　　選擇一種適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準(zhǔn)，實際上是一個權(quán)衡檢驗標(biāo)準(zhǔn)的適用性與培訓(xùn)目的在時間、資金和可行性等方面是否客觀實際的過程。在制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的時候可以參照科克帕特里克模型。

　　明確學(xué)員對培訓(xùn)項目的喜愛和接受程度

　　衡量被培訓(xùn)對象的反應(yīng)一般可以在培訓(xùn)結(jié)束時進行，可以要求被培訓(xùn)對象完成一份簡短的問卷，收集被培訓(xùn)對象對培訓(xùn)實施情況的評估。一般情況下，經(jīng)常需要對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)項目的環(huán)境單獨進行反應(yīng)評估。

　　反應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)傾向于關(guān)注某些外在的方面，而忽略一些更為重要的方面。因此，培訓(xùn)者也許會在如何取悅被培訓(xùn)對象或是在美化外在形式方面投入過多時間，而淡化了如何強化被培訓(xùn)對象的行為能力，或是如何更好地保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作需求相互一致。

　　培訓(xùn)效果的好壞，關(guān)鍵取決于培訓(xùn)講師的培訓(xùn)內(nèi)容實用性如何，有實用參考價值還是泛泛而談、照本宣科;講師的培訓(xùn)技巧是否到位，學(xué)員是熱烈參與還是干巴巴的聽講;培訓(xùn)現(xiàn)場的控制能力如何等。另外，講師的培訓(xùn)時間長短把握如何，講師的準(zhǔn)備是否充足認真等等，這些指標(biāo)都應(yīng)納入培訓(xùn)評估體系的考核。