衡量因培訓而出現的學習現象的數量

　　學習通常指獲取有價值的事實、技術及其他信息，一般可通過書面知識測試加以衡量。

　　為進一步了解學員對培訓課程的學習、掌握吸收狀況，南京地鐵公司根據培訓課程類型、內容不同，采取測試、提問、示范、操作演練等培訓評估方法，驗證學員對學習掌握程度。

　　對理論知識類培訓評估：這類培訓主要是要求學員對知識、原理從無到有進行掌握。因此，我們多數采用現場考試的方法。在下達培訓通知時，讓學員知道培訓要考試，同時提前下發講義，讓他們了解本次的培訓重點，這樣他們就可以提前預習，同時帶著壓力和問題來上課，培訓效果就可以有效提高。

　　對技能操作類培訓評估：技能培訓的目的是要求提高人員的實際技能，提高工作效率。此類培訓多為動手操作培訓，如駕駛培訓、故障排除、軌道巡檢、接觸網救援演練等。這類的培訓評估通常以現場操作或模擬為主，由學員操作、模擬，講師在旁指導打分。通過這樣的培訓，學員對培訓內容就有了深刻體驗，對自身不足也會更加了解。現場評估完后，經過一個月或半個月，我們會追蹤學員的工作業績和現場技能操作熟練程度，以此評估其對培訓的掌握情況。

　　對管理技術類培訓評估：管理技術類培訓是培訓的周期長、見效的周期也長，短時間內很難看出培訓效果，如企業戰略制定、核心技術掌握等。我們通常采用問卷調查方式進行評估。主要考察人員對基本內容的掌握，而效果考察則是在三個月、半年后通過知識運用、測試等方法來了解學員的具體掌握情況。

　　衡量培訓對象在工作中實際表現出的行為轉變

　　一般假定在培訓結束之后，行為轉變會隨著時間的推移而增加。但是，由于我們很難對近期接受培訓的對象進行跟蹤，從而對其行為變化作出評估，因此，這一層次的評估很少能付諸實踐。行為評估可以采取的形式，包括觀察被培訓對象的工作，根據培訓內容要求的行為進行自評或由上級評分，或者按對照表的規定對比被培訓對象的實際行為，或是考核被培訓對象在模擬工作環境中的績效等。

　　企業在進行行為評估時，一般在培訓后三個月或一年內進行。間隔時間太短，學員可能還未完全熟練掌握，難以反映出培訓的效果;而間隔時間太長，則會因多個因素的影響增強，難以測評培訓的真實影響。在操作上我們采用績效考核、調查問卷、民主測評等方式進行。

　　對待不同的員工，行為評估的側重點也不同。

　　基層員工行為評估：側重其本人的表現。比如培訓后完成工作質量有無特別提高、工作技巧有無顯著提升、績效有無提高，人員的出勤、工作積極性有無改進等。

　　管理人員行為評估：側重整個團隊的表現。管理者作為團隊的領軍人物，他的能力態度改變會在團隊中體現出來，如團隊人員的精神風貌、團隊的工作效率、團隊的業績情況。通過考察團隊的表現，就能反映出受訓者對培訓內容的掌握情況。