修煉四：運用科學技術工具體現(xiàn)考核的公平性

　　業(yè)績是衡量一個員工價值的標準，在全球性HR管理中，只有做到客觀、定量，才能體現(xiàn)考核的公平和公正。考核的渠道必須運用合理的、科學的績效工作。比如"8+1績效量化技術"，該技術專注于通過八個要素和一張表格來進行員工的績效考核和管理。通過多年的對跨國公司員工績效的管理實踐，我們認為，在績效考核中，盡管必須考慮的問題有方方面面，但是只要抓住了考核項目、項目計算方式、項目界定、考核指標、項目配分和權(quán)重、得分計算方法、數(shù)據(jù)來源、考核周期等八項要素，那么就抓住了考核的關鍵，并可將它們納入一張表格中，每一個崗位對應一張表格，這樣就可以既完整、又明了的考核每一個崗位的任職者。在"8+1"績效量化技術中，非常注重考核項目的定量化、清晰化，指標的準確化、合理化及數(shù)據(jù)來源的非本部門化，這種注重績效考核過程的技術性和工具性的做法實際上是非常適合于全球化的本土企業(yè)的。

　　舉個例子，A公司在一次對廣東某一大型跨國電子企業(yè)的HR管理咨詢中，盡管該企業(yè)有著比較完善的績效考核體系，但是他們對現(xiàn)地員工進行績效考核時，對所有的系代以上的干部的考核都是通用一張表格，分品德、能力、業(yè)績和考勤由上級管理者進行指標確定及最終評價，因此帶有非常強烈的壓制性和主觀性，其考核結(jié)果并不能讓員工信服。為此，我們在咨詢中，對其績效管理制度進行了改善，引入"8+1"績效量化技術，通過協(xié)商確定考核項目和指標，并強調(diào)每一個干部的業(yè)績都能通過具體的數(shù)據(jù)而非上級管理者的感覺來確定，因此最終的考核結(jié)果得到了員工的廣泛認同，從而也起到了很好的激勵效果。

　　修煉五：采用全面報酬計劃充分發(fā)揮員工積極性和主動性

　　薪酬作為職場最關注也是人力資源管理極其重要的一部分，全球化用人，自然更須管理好薪酬體系。這個問題可采取"全面報酬計劃"為導向的薪酬政策，將企業(yè)薪酬計劃設定和員工個人職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來。一方面要充分細致地設計員工報酬體系，注重薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，建立工資級別范圍和管理政策并考慮薪酬水平的市場定位和標桿數(shù)據(jù)選取。另一方面，重視內(nèi)在激勵對跨文化人才的作用，積極為員工提供了方便快捷的"充電"機會，通過網(wǎng)絡或?qū)嵱枮閱T工提供工程類、生產(chǎn)類、質(zhì)量類、管理技術類等各方面的先進知識，并使每位員工都獲得展示個人才華的機會。

　　同時，須倡導薪酬體系的業(yè)績?yōu)楸荆�充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場價值，并且這種對企業(yè)的貢獻不僅體現(xiàn)為業(yè)績工資，也可參考諾基亞公司建立多種內(nèi)部獎勵計劃和機制，設有"諾基亞成就獎"、"諾基亞即時認可獎"、"諾基亞質(zhì)量獎"等獎項，重獎在體現(xiàn)諾基亞價值觀上有突出表現(xiàn)的員工，鼓勵員工分享成功。另外也可以考慮依據(jù)當?shù)仫L俗來實行福利計劃，比如按當?shù)毓?jié)日或傳統(tǒng)進行現(xiàn)金福利發(fā)放表，這種使員工們"受尊重、被確定"的組織認同需求得到滿足也是規(guī)劃跨國員工薪酬政策時可考慮的方面。

　　修煉六：知己知彼，百戰(zhàn)百勝

　　全球化用人背景下，相比發(fā)達國家知名名牌企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)在全球化用人上的確還有許多方面必須加強，而先進外企在如下幾個方面都能為國內(nèi)企業(yè)提供啟示： 一、精心設計崗位，使員工能力得到高度發(fā)揮。 企業(yè)崗位設計的標準是"適當偏高"：員工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工能力得到超水平發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。二、系統(tǒng)培訓，保證員工潛力得到高度開發(fā)。企業(yè)培訓在規(guī)模、投入、設備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得國內(nèi)企業(yè)學習和反思的地方。三、嚴格考核，促進人才有效利用。人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益，通過嚴格而科學地考核，對人力資源的投入產(chǎn)出情況進行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。四、精心設計薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工流動的"粘滯度"。 據(jù)測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達辭職者工資的150%，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量，精心設計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種"粘滯度"的重要舉措。

　　在全球化用人背景下，企業(yè)HR管理如能從培養(yǎng)全球化觀念開始，搭建堅硬的HR平臺，并在績效、薪酬系統(tǒng)上進行針對性開發(fā)執(zhí)行，不斷借鑒成功跨國企業(yè)的經(jīng)驗并化為本土化，方可促進企業(yè)的基業(yè)常青。