隨著企業對人力資源的日益重視，人力資源管理已成為企業經營戰略的重要組成部分。但是許多企業對人力資源管理仍存在一些誤解。

　　誤解一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作。

　　談到人力資源管理方面的工作，很多領導自然地就想到這是人力資源部的事。其實，人力資源管理的工作和每位經理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個企業的各個地方，各個部門。每位經理都應該是人力資源經理。人力資源部經理的角色是整個管理過程中的主要協調者和推動者。

　　每位經理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對企業的滿意度，以至于是否到其它地方另謀高就。

　　人力資源是一個企業最有價值的財產，也有一種理論認為人是企業中唯一能創造可持續競爭優勢的資源。部門經理不應只是給下屬分配工作、檢查工作，經理們也應該和下屬進行很好的溝通，了解下屬的想法，讓下屬知道他們的想法得到了重視，并給予明確的答復。耐心解釋員工的建議沒有被采納的原因是什么，讓員工了解公司的政策和方針，這樣才不會挫傷員工的積極性，他們會覺得這個企業對自己很重視，自己在這兒有干頭，也有發展的前途。

　　現在，越來越多的一線經理被授權對本單位的業績負有全權責任。他們參與預算的制定、招聘員工、績效評估和培訓等工作中。他們在人員管理方面的工作擴展了。這意味著一線經理們的才能越來越趨向綜合化，而不應只是某一領域的專家。

　　誤解二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了。

　　現在員工培訓在外企和一些大的關于企業很普遍。個人在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。這種現象一方面說明，企業對提高員工素質越來越重視，另一方面，員工自己越來越希望企業能對自己個人事業的發展提供條件。

　　有調查顯示：國企每年人均脫產培訓時間為18小時，很多國企對培訓投入的并不少，但效果卻不好。原因是這些企業只是狹窄地理解培訓，不把培訓和發展放在一起考慮，進行規劃和實施，這樣的企業培訓到頭來只會是浪費錢。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，沒有培訓需求分析，沒有培訓計劃的制定等一套管理體系，臨時組織，臨時拼湊;有的企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流進課堂，培訓后沒有任何評估，也沒有計劃如何使員工發揮學到的新的技能。

　　這樣為了培訓而培訓的做法，起不到留住人才，培養人才，使人才為企業做貢獻的目的。一個員工在接受培訓后，眼界和思路都開闊了，技能也提高了，如果他返回工作崗位后，工作上沒有機會發揮他的知識和技能的話，他就會對工作漸漸不滿意。如果他的領導沒有意識到這一點，不做任何改進，遲早，這個員工會離開這個公司，去找能發揮他的能力的工作了。這樣，這個公司白白花了培訓費，卻留不住人才。

　　所以，光有培訓是不夠的。培訓后要給員工發展的機會。培訓和發展應該統一考慮，統一實施。要發揮人才的作用，企業就要建立合理的用人制度和內部競爭機制，消除壓制人才的現象。有的領導自身素質不高，擔心培養下屬自己的位置就保不住了。如果庸才當道、人才被壓制，企業很難有大的發展。