(2)何以證明學習已經發生?

　　知識轉移的測量可以使用知識的變革、創新水平或接受企業的績效表現等。問題是企業獲得的知識大部分是隱性的，難以測量。通過測量績效變化來評估知識轉移的話，很難控制那些跟知識轉移不相關的因素。要確定知識轉移是否發生，需要對知識進行分類。

　　有文章已經提出了一些新的測量知識的方法。如要求受訪者根據資源基礎理論的觀點(如價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性)對知識的特征進行描述。如果知識是有價值的，接受企業就愿意吸收。在接受企業看來，那些擁有有價值的、稀缺的、不可替代的知識的貢獻企業是非常有吸引力的。知識有隱性和顯性之分。知識的模糊性對于知識的轉移起著顯著的負向影響。

　　(3)在知識轉移的哪個階段使用什么樣的機制?

　　知識從一個企業轉移到另一個企業的機制有很多種。例如，對員工進行培訓、有計劃的社會化活動、熟練人才的轉移等。多個企業之間的互動非常重要。支持組織之間和個體之間正式和非正式的互動的機制越多，多種類型的知識的轉移就越可能發生。

　　知識轉移的兩種機制是知識清晰化和知識編碼化。知識清晰化包括會議或企業間的審查，而知識編碼化包括契約、文件、審查過程或決策支持系統。未來可以進一步探討知識轉移過程的不同階段。

　　(4)合作和競爭之間的緊張關系如何影響知識轉移的動力?

　　企業間的知識轉移經常發生在戰略聯盟的背景下。傳統認為，戰略聯盟是一個雙贏的局面。這種觀點正在受到學習競賽概念的挑戰。認為自己處在學習競賽中的企業比起那些不這么認為的企業來說，二者可能在知識轉移和獲得的過程中表現有所不同。相對隱性知識來說，顯性知識的轉移更加危險，因為后者更容易被復制。

　　“合作”的問題并沒有被廣泛提及，理論上和實踐上都在關注和管理合作和競爭之間的平衡。

　　(5)哪種類型的結構能夠為知識轉移提供更加有效的平臺?

　　結構代表了一種鼓勵或妨礙知識轉移的情境。通常的結構形式是戰略聯盟和網絡，包括研發的合并、特許、共同生產的協議、許可、合資等。這些關系的發展能夠影響知識轉移的數量和價值，知識轉移是建立在交換的集中性和便利性基礎上的。

　　由于網絡中的關系和企業所處位置的中心性不同，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移有很大的不同。企業的層級結構影響企業間規則建立的方式以及知識的“清晰化”和“編碼化”發生的地方。未來可以探討不同形式的層級結構是如何影響知識轉移的。

　　(6)知識來源企業和知識接受企業之間的文化不同是否阻礙知識轉移?

　　具有戰略意義的重要知識經常嵌入在企業內部，得到企業文化的支持。但當它轉移到另外一個完全不同的企業文化中去時，它的意義就可能被扭曲，從而失去有效性。隨著全球化趨勢的發展，民族文化的不同使得問題更加復雜。文化距離阻礙知識轉移，尤其是組織內的知識轉移。也有研究表明，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移沒有顯著不同。

　　(7)在不同的分析層次上，知識轉移過程如何展開?

　　組織間的知識轉移可以在企業層面上進行分析，也可以在其他層面上分析，如個體層面和網絡層面。個體是組織知識和組織學習的載體。能夠轉移隱性知識和顯性知識，并使其適應新的情境。貢獻企業和接受企業之間人際互動會影響知識轉移的結果。在網絡層面上，企業相對于其他網絡成員的結構位置可能會影響它從網絡中獲得知識的能力。

　　許多研究已經指出了組織間和組織內知識轉移的重要性和互動性。但我們不應只關注知識轉移，對于管理實踐而言，更需要關注知識的綜合和向商業創新的轉化。