企業人力精簡與人員招募一樣，都是企業經營發展過程中必不可少的人資工作，是一種長期循環的行為。它就相當于人體的消化系統一樣，在企業吸收優秀人才的同時，去除企業發展的不利因素，保證企業健康、持續地發展。

　　通常企業人力精簡可以分為三步進行，首先我們來看一下人力精簡前的準備工作。

　　人力精簡前的準備

　　企業開展人力精簡工作，必須先考慮以下三個因素：其一，企業的發展戰略。比如一家公司計劃明年到歐洲發展，那么該公司是否需要將部分員工移轉到國外?需要轉移多少人?

　　其二，產業前景。如該公司部分產品長期銷售不佳，那么負責這些產品銷售的部門是否需要進行適當的人力縮減?

　　其三，經濟環境。又如，企業所處的整體環境發生改變，企業營收因而下滑，為了維持利潤，是否該考慮降低人事成本?

　　當上述三個因素都考慮過后，在企業決定要精簡人力時，我們在精簡作業的流程中還必須要掌握兩個原則：第一，誠信原則。誠信原則就是企業在面臨人力精簡時，應當坦誠地將公司的狀況清楚地告知員工，讓他們清晰地感覺到企業的誠意，并在溝通的過程中輔導、協助員工再就業。有些企業的負責人逃亡、不發工資、不繳社保費、無預警歇業等罔顧員工權益的行為，就不符合誠信原則。

　　第二，合法原則。合法原則就是遵照法律上的規定，妥善安置被精簡的員工。例如依照法律規定，企業裁減員工時，應該付出經濟補償金給員工做為補償，以避免員工的生活受到沖擊。

　　因此，企業在精簡人力時必須正確掌握這兩個原則，否則往往會與員工產生沖突，甚至影響到企業的整體形象。

　　第一步：決定精簡人力的名單

　　一般來說，企業精簡人力可以分為兩個階段：第一階段：按照企業所遇到的沖擊，首先找出受到影響的部門，了解其產品和組織能力，決定到底要不要精簡人力。例如，全公司營業額共衰退20%，其中A產品衰退最多，因此，A產品的部門要進行人力精簡。除非，全公司的所有產品在市場的銷售量都滑落了，才以整體平均的方式來看。

　　通常，企業領導人要依照次年的業績和利潤，重新規劃新的組織圖，讓部門的規模合適于未來。在新的組織圖中，哪些人在或不在其中，都要讓部門主管清楚地了解。而人力資源部門在精簡人力的過程中，則扮演著專家角色和輔助角色，協助其它部門經理一起進行精簡人力。

　　第二階段：按照組織內員工個人的績效和年資，決定誰要被精簡。例如，績效最不好的人，會被優先精簡。若公司比較需要資深、有經驗的人，那么新進的員工也會被優先精簡。

　　此外，在篩選條件上，必須具有公開、公平的標準。企業可以設立一個審查委員會來決定，誰應該留下來，誰應該離開。在審查的過程中，部門主管也參與提供意見。

　　確定精簡名單后，企業要準備一份“人員安置計劃”。例如，安排A員工到其它部門工作，或是到公司的關系企業工作，如果該員工不接受，再讓他接受裁員。需要注意的是，裁員是企業精簡人力的最后一招，對于大多數員工來說，只要可以保住工作權，企業實行減薪、調動、減少福利項目等舉措都是可以接受的。只有當公司通過審核，認為該員工確實不符合公司需要，才能解雇他。

　　當然，為了避免過于輕率、匆促地決定精簡名單，建議企業在執行精簡之前兩、三個月內就開始準備。比如，企業預計將在十二月底裁員，那么從十月初開始就要準備人力的試算與盤點。這些前置作業包含被精簡的人數和費用預估，費用的估算通常是以員工的年資為基礎，計算出經濟補償金的金額，以做為參考數據。

　　第二步：公開誠實地宣達政策

　　在采取降低成本、精簡人力同時，企業應當秉承開誠布公的態度，以明確的信息和書面數據為依據，將公司的政策公開誠實地向員工宣達，展現出大家一起共度難關的信念。

　　企業領導層的公開宣布，可以讓員工有心理準備，并清楚了解公司現況。例如，向員工宣告未來將縮減加班費和福利，如果還是無法維持公司營運，則將調降薪水、福利。重點是一定要讓員工知道，公司不是一定要裁員，也希望可以保留員工的工作權，要讓員工感受到公司的誠意。

　　要注意的是，在減薪的部分，不能由公司直接跟員工說減薪，這是不合法的。通常，必須經過勞資雙方的協商，而且最好是從高階主管開始，非萬不得已，不要向基層人員開刀。正確的做法應該是：告訴A員工，他薪資中職務加給的五百元，從下個月開始將不再提供。但如果未來公司賺錢，這五百塊會再補給他，并詢問他的意愿。如果他不愿意，只好告訴他，公司必須解雇他了;如果他同意，就可以繼續工作下去。這整個過程中，一定要有溝通和書面記錄，表示雙方曾做過溝通協調，并取得共識。