在經濟不景氣的情況下，裁員成為人力資源管理者不得不認真思考的一個問題。為了能更好地控制裁員的消極作用。企業必須縝密思考以下六個方面。

　　計劃

　　正如其它管理活動一樣，裁員前企業也需要有一個充分的計劃。裁員計劃可以保證整個裁員活動有條不紊地進行，計劃活動主要包括以下4個方面：

　　確認企業戰略

　　一個企業的人力資源應當與企業戰略相配合。換句話說，有什么樣的企業經營戰略，就會對人員配備提出了相應的要求。企業的裁員往往發生在企業經營遇到重大挫折、出現巨大變化時，企業過去的戰略已經不符合未來經營的要求，必須進行調整或改變。舉例來說，如果企業過去采取的是多元化的發展戰略，目前將業務重心集中于某一特定的市場而放棄其它領域，人員就不可避免地要進行調整;如果企業考慮到以前過高的成本而決定實施降低成本戰略，這可能會直接導致企業投資方向、投資區域的改變，隨之而來也是人員的調整。

　　因此，企業領導者需要認真分析組織未來發展的可能性。在戰略不明的情況下，盲目裁員往往會適得其反。

　　評價員工的知識與技能

　　在充分考慮企業未來戰略的基礎上，企業還要認真評價所有員工的技能和他們所具備的知識。這樣做有兩個好處：一是摸清目前員工的狀態，而且比照未來的戰略需求，知道具備何種知識和技能的人員能夠滿足企業未來的需求;另一個作用是在認真、客觀地評價員工的知識和技能后，做出裁員的決定才更具說服力，從而大量減少因裁員而導致的勞動糾紛。

　　提前做好準備

　　從企業層面上看，這個準備至少應該包括三個方面：一是經濟上的準備，對被裁減的人員，企業需要發放一定的撫慰金，來保證這些人員在一段時期內的正常生活;二是法律上的準備，隨著法律意識的逐漸建立，越來越多的勞動糾紛訴諸法律，因此，企業還要做好“打官司”的準備;三是思想上的準備，裁員的影響往往是十分深遠的，尤其是高層管理者要有充分的思想準備。

　　小處試點，積累經驗

　　裁員方案出臺后，如果一下子就在整個組織內展開，往往會出現不可收拾的局面。從心理學角度來講，當刺激第一次出現時，反應總是最強烈的。在沒有思想準備或準備不充分時，一些員工被通知下崗，他們會產生強烈的反抗心理，自然就會有罷工、破壞生產、散布謠言等行為。在他們的帶動下，那些沒有被裁掉的員工，出于同情，也會“揭竿而起”。如果是這樣，企業就很難控制了。一般說來，裁員需要在企業的幾個部門，或幾個分支機構進行試點，逐漸在企業中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備，企業也能從試點中積累經驗。

　　集中于生產率的提高

　　裁員不是為了逃避過去的失敗，而是根據未來的發展戰略，進行人員的戰略調整，這樣調整的核心是企業生產率的提高。或者說，“減員”是行為，“增效”才是根本目的。

　　裁員不是一個時點行為，而是一個連續行為

　　一般來講，對于員工的技能和知識的評價，是一個連續不斷的過程。當企業認為一個員工不能夠滿足工作要求，而他個人因為技能水平和基本素質又無法通過培訓來獲得提升時，裁員就會發生。所以說，如果人力資源管理中的其它工作做得比較好，企業的裁員壓力就不會太大，因為企業隨時都在將那些不能提高生產率的員工裁掉。

　　集中于企業真正的累贅，重組結構

　　為了提高生產率，企業需要重新分析企業的經營活動，以減少低效率、冗余人員和無價值增加的活動，因此，裁員往往會伴隨組織結構的重新安排。組織結構當然不是一成不變的，適時的調整結構應該成為組織的主動行為，不能等到問題出現后才被動解決。需要注意的是，真正的冗余部門可以裁掉，但對其中的人員不能也簡單地裁掉，而是要評價他們的知識和技能，再進行組織內部的重新配置。