參與

　　在裁員過程中，員工的廣泛參與也是非常重要的，而且如果引導的好，員工的參與不但不會給企業帶來麻煩，反而會使裁員順利進行。通過員工的大量參與，能夠使其認識到裁員的目的——為了企業未來的生存和發展。這是企業發展的必然要求，而不單是企業高層領導的一己之見。另外，員工廣泛的參與也為發展管理層和員工之間的信任奠定了基礎。

　　在具體操作中，讓員工參與，成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組，不僅可以使員工確實參與，而且能夠更全面地認識企業的處境和發生的問題。有些企業為了更清楚地了解部門工作和員工服務，還請來與企業相關的供應商和客戶也一同參與，讓這些企業的外部單位，從其特殊角度提出自己的意見。

　　溝通

　　裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛，雖然企業在經濟上、法律上、思想上做好了準備，但沒有一個企業希望事態擴大，這就需要在裁員中進行大量的溝通，來消除產生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。

　　首先，裁員聲明所表達的意思，必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺得企業的態度不明朗。有些企業會采用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂;其次，裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩，一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺，而裁員聲明中對于未來和企業不利狀況的描述，無非是告訴員工企業裁員行為的不得已。

　　其二，保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。

　　在裁員過程中，溝通的關鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理，但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力，但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者采取“躲起來”的做法，都只會強化員工的憤懣，甚至會激化矛盾。

　　關心被裁掉的人員

　　裁員之所以會引起企業經營的動蕩，主要因為企業沒有給被裁減人員以足夠的關心，讓他們有一種被遺棄的感覺。關心被裁減的人員可以從以下兩個方面考慮：第一，預先通知。

　　在宣布裁員決策之前，預先通知那些將要被裁減的人員，讓他們有心理準備。預先通知最好由人力資源部門單獨同員工交談，解釋說明原因，并歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。

　　第二，同職業介紹所取得聯系。

　　對于被裁減的員工，企業應盡快將他們的個人信息、求職意愿等情況通知有關的職業介紹部門，請他們協助安排下崗人員的工作。而在這期間，企業向員工提供一定的生活保障，如一定的失業救濟金等。

　　關心幸存的員工

　　裁員不但會給被裁減的員工帶來很大的傷害，而且也會在心理上極大地影響那些沒有被裁掉的員工。因此，為了能有效達成企業目標，企業還必須關心幸存的員工。

　　發展管理層與幸存員工之間的信任可以說，每一次裁員都會降低管理層和員工之間的信任。而且每次裁員后，企業中幸存的員工總是軍心渙散，人心惶惶。這種狀態顯然不能保證組織的正常運轉。因此，通過鄭重的申明和清楚的政策，組織必須認真管理企業中出現的謠言，建立員工對未來目標的共識，發展彼此的信任。

　　對幸存員工提供培訓

　　企業戰略的變化對企業的人力資源提出了新的要求，當現有人力資源在一定程度上不能很好地滿足新需求時，企業需要幸存員工提供有關培訓，或是為一些調換部門的員工提供交叉培訓。這樣不僅能提高他們的技能，也是發展雙方信任的有效手段。

　　改變考核、報酬、獎勵系統

　　企業要裁員，說明企業現行的一些政策與形勢發生沖突。企業可以根據未來的發展，重新地思考當前的人力資源管理政策，然后對考核、報酬等系統進行調整，以便盡可能地提高幸存員工的積極性。