長期的工作實踐告訴我們，人力資源工作難的癥結在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現實之間的差距使然。

　　一、才市矛盾：求職者多VS企業招不到人

　　經常聽到業界朋友抱怨，在招聘的時段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據最新調查，大部分企業對目前的招聘狀況不滿意。

　　首先，求職者綜合素質達不到企業招聘方的要求，是企業招不到人的首要原因。但回過頭來看，責任似乎不全在求職者，因為這是個雙向選擇的時代，企業可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業方的“聯姻”。

　　其次，從具體組織招聘工作的面試官分析，招不到合適人選的原因大致有兩個：

　　一是招聘條件過于苛刻。俗話說，金無足赤，人無完人。完全匹配招聘條件的十全十美的人選是很少的，甚至是根本不存在的。只要我們不求全責備，合適的人選總會可以尋覓到。因為，某些維度“短板”可能是次要的，可以通過日后的培訓加以彌補。

　　二是擔心“引狼入室”。有些面試官居心不良，他們往往會將優秀分子拒之門外，因為他們擔心一旦招之進來，可能威脅到自己的職位。這種心態，必然帶來這樣的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己強的人又不敢用。

　　最后，還可能是老板想廉價取“才”的原因：又要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草;又要母雞多生蛋，又要母雞少吃米。這種想法本無可厚非，但給具體負責招聘的面試官著實出了一道難題。實際工作中，由于薪金原因而招不到人的情況占了很大比例。

　　二、角色矛盾：沒有權力和地位VS戰略伙伴

　　如今，人力資源部門以及人力資源工作者已經成為企業經營管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰略伙伴”之美譽。然而，在實際工作中，這種光環經常是徒有虛名，人事經理或人力資源總監往往沒有多大的權力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。

　　去年，某著名人力資源網調查顯示：在企業的八大職能部門經理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數第二，僅排在行政之前，明顯低于企業其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位�？磥�，人力資源部門在中國尚處于“服務”階段，“戰略伙伴”地位還很遙遠。

　　這種叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致?

　　第一，大背景所致。許多人認為，人力資源部門是個可有可無的部門。說它“有”，因為公司還是需要不定期招聘和月復一月地發工資;說它“無”，理由似乎也相當充足：人事工作可以停一停、放一放，因為企業不會天天招聘、考評和培訓，你不去做也不會有人來催你，無礙大局。而營銷、財務、研發就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯，你停對手不停、市場不停。

　　第二，傳統的“用人哲學”所致。外向型的搞營銷，有創造性的搞研發，會算帳的搞財務，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業中扮演的就是這種不懂專業、不會營銷、行行都不精的“萬金油”角色，他們不能為企業“創造”利潤，但可以為企業保駕護航。這是大多數老板的“用人哲學”。師出無門，怎么可能有權力、有地位?怎么可能是“戰略伙伴”?

　　第三，工作性質所致。企業是追求利潤的，技術創新、市場營銷、資本運作和財務運營，是企業生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接”掛鉤。因此，在談一般性的企業經營時，人力資源工作者的業績自然就不怎么顯山露水。一位銷售經理為搞定一個大客戶可以邀功請賞，但一位人事經理的業績卻很難考量。照此邏輯，企業里哪支團隊業績出色，也并不是人力資源做得好，而是這支團隊的領導帶頭帶得好。一句話，公司的所有業績與人力資源似乎沒有直接關聯。在一切靠業績說話的企業里，沒有業績，人力資源自然就沒有地位可言。

　　第四，人力資源自身原因所致。有作為，才有地位。如果你的專業能力不強，當然就沒有多大的話語權。因為，人們常常戲稱，會議上的座位是留給“腦袋”的，而不是留給“屁股”的。這個時候，你不能再怪老板有眼無珠，只能自嘆自己不爭氣。

　　說到這里，大家不禁要問，政府、事業單位里的人事部門的地位為什么與企業情況完全相反?這是因為，行政事業單位是人文組織，他們追求的是行政效率，不是經濟效益，人文關懷和人際關系是最重要的競爭力，因此，會管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他們的地位常常令人羨慕，而且前途一片光明。

　　三、選才矛盾：合適的才是最好的VS唯才是舉

　　合適的才是最好的。招聘方總是這樣津津樂道。這似乎有悖于唯才是舉招聘策略。其實不然。

　　首先，“合適的才是最好的”是個宏觀概念，是針對企業某個發展階段而言的人才擇用標準。

　　企業初創時期，最重要的是蠃利和生存，因而這個時期的人才擇用標準應該是可用之“材”，“拿”來就可以用，無需投入多大的成本。企業進入發展時期，老板考慮更多的是發展后勁和動力問題，因而這個階段的擇才標準應該是人才的潛質問題，因而“空降兵”和剛畢業的優秀大學生也許是最合適的人選，因為他們是可造之“材”。企業到了領導時期，老板注重標桿、旗幟、行業領頭羊效應，此時重量級人物或許就是他們重點涉獵的對象，因為這類人才是可發之“財”。

　　其次，“唯才是舉”是個微觀概念。招聘中，我們就是要想方設法招募到優秀人才。

　　無數實踐表明，一流企業就是要招募一流人才，因為，優秀人才所創造的價值是適才們無法比擬的。工業時代，一位優秀技工所創造的價值與一位普通工人相差無幾。而在信息時代，一位優秀程序員所創造的價值可能要高出一位普通程序員幾十倍甚至幾百倍。如同足球場上球星的作用一樣，如果他們不是舉足輕重，那么，哪個俱樂部愿意開出天價去購買他們呢?反過來講，如果招聘不是唯才是舉，那么，眾多獵頭公司就沒有生存的價值，中央電視臺的“絕對挑戰”也就沒有這么高的收視率了。