鐵打的營盤流水的兵，人才流失已成了市場經濟的常態。人才流失對企業來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業傷筋動骨，重則讓企業一蹶不振。

　　因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業管理中非常重要的一環。當人員流失從個別現象發展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機制出了毛病?是經營思路偏差還是企業文化變味?

　　人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業成批量的走人，一定是企業出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業不匹配了。

　　人才流失的原因分析

　　客觀原因：

　　1、薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。 這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統國企受到跨國公司和民營企業兩方面的人才爭奪。這兩類企業開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統國企成為人才的培訓基地。

　　2、企業文化：企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業肯定是留不住人才的。在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重;或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重;而在軟的文化方面，很多民營企業就表現的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

　　企業薪酬和企業文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發展等軟環境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業文化不抱任何好感。

　　在薪酬和企業文化兩個方面，企業必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業，以后再考慮離職;或者企業管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現了。

　　主觀原因：

　　除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業的供給不匹配，企業遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統一;中層關注晉升的空間;而基層更關注發展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧;而中層多是遭遇到事業的天花板，而基層的發展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

　　高層人員：高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧，意見不統一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業發展到了一定層次后，尤其是高速發展需要跨臺階的時候，這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數部下隨之而去。陸強華從創維公司的出走，帶走了150多名企業精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經營作風就會產生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統企業，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

　　中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業更為明顯，很多民營企業的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現象很普遍。但人挪死樹挪活，這些有豐富經驗的中層正是那些高速擴張企業的搶手貨。因此，不少在原來企業發展陷于停滯的中層，到了高科技企業，高成長企業后，就過的如魚得水，有滋有味。

　　基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發展機會太少，掌握著企業關鍵技術的研發人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業工作一段時間后，對企業、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業發展通道不健全的企業來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過，許多企業技術人員的發展是自古華山一條路，想進一步發展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，很多時候優秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數，這樣機會的有限性，發展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

　　新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經成為企業跳槽的新興一族，在企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業產生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因為大學生沒有正確的擇業觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

　　解決人才流失的措施

　　人才流失是多方面原因造成的。因此應對人才流失的策略也是一個系統性工程。具體來說，夯實企業留人的基礎;搭建人員發展的平臺;從源頭把好人員的入口關;做好亡羊補牢工作，防患于未然。這樣多管齊下，才能有效地減少人才的流失。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點