事業單位績效工資改革本月起實施。中國有事業單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，由于教育、科技、文化、衛生等領域皆與民生問題息息相關，所以改革消息一經發布，立即引起社會廣泛關注。而關注的焦點也主要集中在以下五點，采訪了有關專家進行了一一解答。

　　關注焦點一：實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

　　對于績效工資改革，社會上有兩種截然相反的說法，一種是為了漲工資、一種是財政為了甩包袱降工資，改革后事業單位人員的收入將有怎樣的變化?

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對此的回答是：這次績效工資改革就是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益性服務績效緊密聯系的新的激勵約束機制，規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒根據的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。

　　而在9月9日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示，事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業單位規范津貼補貼相結合，同建立事業單位工作人員的考核機制相結合，是建立一種新的機制和制度;此外，事業單位實施績效工資涉及人員多，單位數量多，非常復雜，是一個系統工程，“實施起來會有一個過程”。

　　中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等專家也表示，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。

　　點評：

　　就專家學者所說“不以漲工資為基本目的”，我們也可以得出結論，績效工資改革肯定會讓你的工資收入有所變化。要想上漲，還是和自己工作業績考核掛鉤，事業單位的在職人員們肯定希望在改革的刺激下，工資能夠“被鼓勵”上漲。

　　關注焦點二：績效工資如何分配，“游戲規則”由誰定?

　　考核是績效管理的核心，事業單位全面實行績效工資改革，當然應制定“實施細則”，但這個“細則”該由誰來制定呢?目前，人保部績效工資改革細則正在制訂中，離實施時間也不過還有3個多月。

　　可以看出，人們對事業單位改革的方向是贊成的，期待以此打破那些長期為人詬病的弊端，包括官僚化嚴重、專業技術人員不被重視等。但同時也有聲音指出，在績效考核指標的制訂方面，要做到科學合理，不僅要考慮行業的差異，還要考慮不同層次的差異，績效考核如何體現合理的不同，顯然需要廣泛征求意見。

　　績效工資改革方向被普遍認為是正確的，但網友的態度并未出現“一邊倒”的態度，《新京報》的一項網上調查顯示， 40.1%的網友表示“情況復雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網友占35.75%.對于績效工資改革的結果，“提高工作的積極性”(33.33%)、“強化領導權力”(25.6%)占到前兩位。

　　面對“分工細，單位多，且藏龍臥虎”的事業單位工資改革的“工資細則”，有媒體稱理應“學校的歸教育部”、“醫療衛生的歸衛生部”、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對待”。這也說明對于事業單位中的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平，才是最大的難題。

　　《廣州日報》的文章指出，市場經濟時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統領這項改革的人保部不可能對每一個事業單位實際情況都了如指掌，制定出來的“細則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。所以，人保部只能制定一個事業單位績效工資考核的“指導原則”，且宜粗不宜細。

　　點評：

　　“績效掛鉤”應該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細則”，應該是“越往高層越粗，越往基層越細”。 公平游戲公平競爭，在職場如此，在績效工資改革面前仍要如此。付出的勞動無論是體力的還是腦力的，有個公平的待遇是每個人都期盼的。所以，對老百姓來講，無論這個“游戲規則”誰來定，只要能“一碗水端平”就行。

　　關注焦點三：高管薪酬改革是否要剝離“政策性盈利”?

　　國企高管薪酬近年來飽受詬病：一是薪酬高得離譜且與普通一線職工工資收入差距過大;二是缺乏必要的薪酬波動機制，基本上是“任憑市場風吹浪打，我自高薪巋然不動”。9月16日，央企高管薪酬管理新政終于出爐，這份由人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺，名為《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》的文件中有兩點值得注意：一是“央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯系”，二是“績效年薪根據年度經營業績考核結果確定、先考核后兌現”。

　　根據《意見》，企業負責人薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益構成。由于對股權激勵等中長期激勵的配套改革還在試行中，《意見》僅對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規定。其中，央企負責人的基本年薪按月支付，并與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系;績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。

　　可以說，《意見》對上述兩大焦點問題都做出了積極和明確的回應，可謂對民意的尊重。但何為“實際經營業績”卻仍是一個較為含糊的概念，亟待厘清。

　　毋庸諱言，國有企業的經營業績，有一部分緣于“政策性盈利”，如煙草、石油、電力、通信等行業，它們的一些利潤就得益其特殊的市場壟斷性地位。

　　對外經濟貿易大學公共管理學院副教授李長安指出，國有企業高管的薪酬體系主要由國資委制定，他們的收入本質上也是績效工資。但政策性盈利這個概念很模糊，無法量化，因為也不能剝離。但從這次國資委對國企高管的考核標準來看，應該來說還是考慮到了政策性盈利的問題。但這只是對顯性工資實行了約束，隱性工資或者職務消費方面依然存在著很大的監管漏洞。

　　中國勞動保障科學研究院的戰夢霞博士表示，國有企業的經營業績，有一部分緣于其特殊的市場壟斷性地位即“政策性盈利”，壟斷型國有企業的經營業績究竟是高管的經營有方所致還是企業的壟斷地位使然沒有進行區分。如果僅簡單地按照經營業績和績效工資掛鉤的方式來核定高管薪酬，很可能將企業壟斷地位對經營業績的貢獻算在企業高管的頭上，成為了其績效工作中不菲的一筆收入。因此，國企高管的薪酬改革要取得實質性成果必須要剝離“政策性盈利”。

　　點評：

　　有些所謂壟斷行業的“壟斷”是必需的，這無可厚非，但壟斷行業的高管們薪酬如果讓“特殊”成了不菲收入的源頭、一旦高得離譜就需要說道說道了，畢竟貢獻多大獎勵就應有多大，所以，希望有關部門對“政策性盈利”的定義還是從細從嚴，從源頭上解決這個問題。

　　關注焦點四：事業單位的績效工資與企業有何區別?

　　崗位績效工資制度起源于企業的薪酬管理制度，這一制度考慮了職員的工作績效及其在薪酬上的體現，而在此前的事業單位工資制度中，并未高度強調過職員績效及其相應的差異性薪酬結果。

　　李長安指出，事業單位績效工資與企業的區別主要體現在四個方面： 1、事業單位絕大多數不是以盈利為目的的，因而不能像企業那樣以盈利指標來作為主要的考核標準。2、事業單位大都屬于服務型單位，活動經費大都來源于財政撥款，因而不像企業那樣可以衡量“投入產出比”之類的效率水平。3、員工結構也很不相同，事業單位很多都是知識性員工，都是腦力勞動者。4、企業的績效工資主要是以效率和效益為導向的，而事業單位的績效衡量起來難度大的多，操作起來也不容易。

　　戰夢霞指出，在中國，“事業”是一個與“企業”相對的社會組織概念，是提供公益性服務的社會組織，而企業是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目標，它更多地追求經濟效益。因此，二者在薪酬分配方面的激勵機制是不同的。企業績效以企業利潤為核心，利潤高、賺錢多，便是最大的績效。因此，企業是以利潤為核心來設置績效工資;事業單位績效的核心主要是它所應提供的社會公益性服務的數量和質量，因此，事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南指出，“事業單位績效工資改革的本質是向企業靠攏”的這個說法是不準確的。除了已經或應該改制為企業的經營開發類事業單位外，公益性事業單位與企業的性質是不一樣的，發展方向也是不相同的。企業是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地追求經濟效益，而事業單位應該是提供公益性服務的社會組織，它是絕對不能以簡單的經濟效益作為導向的。不同性質的企業與事業單位，它們在社會領域、經濟領域追求的目標不一樣。相應的，它們在薪酬分配方面的激勵機制也不一樣。所以，事業單位的工資改革是不可能也不應該向企業靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點上兩者是相通的。

　　點評：

　　企業和事業單位有何不同不難區分，難的在于事業單位實施績效工資改革與企業實施區別，企業績效可以從經濟效益上直接體現，“服務對象滿意度是尺度”一說也不能說明事業單位績效和劃分，畢竟尚無成熟經驗可供借鑒，在績效考核指標的制訂方面，最為關鍵的是要保證指標的量化和可操作性。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點