在成功動機的情況下，在人才管理上面，怎么樣通過人才管理把事情做好，發自內心的動機是很強的，這是跟我們的組織研究、組織發展，甚至社會發展都是有關的。在一個社會成就動機的綜合水平對一個社會的經濟發展是有很大促進作用的。從歷史上看，只有當一個社會的成就動機達到一定的程度，這個社會的發展才會起步。

　　在一個成就動機主導的社會里面，人們普遍會關注一些追求優秀結果的行動，會支持突破障礙、提高效率的措施，會創新對未知好奇。在這種社會里邊，崇拜創業、崇拜實干家，這是一個市場化的社會，大家可以想一想，90年代、80年代，我們社會的偶像是什么?當初的陳景潤、鄉村企業家，那都是偶像，當時的影視明星雖然是明星，但是成不了偶像。每個人有了實干精神之后，有了扎扎實實做事的基礎。而那時候的騙子，牟其中靠手段騙取，很快就消失了，因為在那個社會導向里面生存不了。

　　權力動機為主導的社會里面，人們會普遍關注表象的光鮮，崇拜騙子、崇拜虛假者。

　　改革早期這種成就主導的地位越來越變得向全力動機主導的地位，現在大家更關注表象層的東西了，不是說大家不關注結果了，但是在整個社會輿論里面，越來越往權力動機方面傾斜了，而往那方面傾斜的話，這種傾斜的結果導致的是整個社會的衰敗。現在我們社會的偶像是什么?喜歡成功的人，而這種成功有多少是被炒作出來的，而真正的實業家、實干家在我們現在接受越來越弱。這就是價值導向，當人們內心的追求、需求發生變化的時候，那個價值也會變化。有的時候變化會產生什么呢?

　　)有意思的是，麥克里蘭出了一本書，叫《喝酒的男人》，他里面就分析了酒精和權力動機的關系，這是一個實證性的研究，隨著酒精量的增加，這種權力動機是增長的。你要去延伸想的話，如果一個權力動機在社會中占主導地位的時候，這就意味著我們都在跟醉鬼打交道。

　　我們在談勝任素質對個人、組織都很有用的，你要應用它的時候，一定要在這個社會背景看這個問題，整個社會導向的改變你會注意到，不管你在個人身上，還是在組織里邊應用勝任素質方法的話，你都要考慮到這個背景。如果你想用這句話，你隨便包什么皮，那是另一回事。如果你真正想推廣的話，就要考慮這種客觀因素，把這種客觀因素結合在一起。在這種艱難的環境中，我們可以有效地推動這個方法的應用，而這種方法的推廣一定是對個人、組織是有好處的。只有像毛澤東在那么困難的情況下，還可以寫出"星星之火可以燎原"的詩句，他最后才有中華人民共和國的成立。所以這個東西也是類似的，當你們了解一個好的方法的時候，不要光看到單位里面的事情，整個社會的大變化也會反映到你們這個組織里面來，是有作用的。

　　最后，現在國學很盛，大家都喜歡弄一些國學的言辭來裝飾各種說法、做法，但是在這里面，我們對國學還是要有一個認識，國學的核心就是儒家文化。儒家文化從本質上講是一種統治文化，而不是發展文化。它是一個統治者怎么把它統治起來，而不是開拓進取的文化，因為儒家文化是叫人倫，這是儒家文化的核心，其他的都是為人倫服務的。最關鍵的就是倫字，倫就是一圈一圈一圈，中間是個人，然后你一圈一圈的倫，人就是你的價值、地位都是跟倫的遠近是有關的，倫就包括你的子女、親戚、同鄉、同學、同事這些東西，你人處在什么位置上就是決定你是干什么用的，而不是你這個人有什么能力決定你是干什么用的。這是統治者最喜歡的，你是窮，你就是窮的，你是富的就永遠是富的，我是皇帝就永遠是皇帝。所以為什么它是一個統治文化，不是發展文化，它不讓你變的。現在社會的潮流就是大家把儒家的文化提得很多，所以當他提倡這些東西的時候，會有結果的。公務員考試越來越熱，為什么會熱呢?就是因為他們的資源跟那個是結合一起的，就是資源多就熱，實際上以前呆在機關里是的給人家嘲笑的。就在一二十年是這樣的情況，但是現在不是這樣的，現在當上了公務員全家都要感謝上帝了，二十年的心態就差別很大。

　　這個就是說，在我們改革早期短期的變化的時候，人們的傳統的沉淀的反彈是很大的，所以才會有這種文化的變化。這種文化的凸顯就是對個人的能力、作用在里面被逐漸的淡化，把這種框架、定式是越來越強調，它自然而然會對我們勝任素質方法的應用產生障礙。既然你要勝任素質方法，你就要打破它。所以，這個問題我當時就很深刻地體會，我做這個項目，我們大家都覺得挺好，模型都覺得挺好，老板也覺得挺好，他也不說你這個不好。但是，他就是不舒服，他總是有一點不舒服，我也一開始沒有感受到有哪一點不舒服，因為一開始也很天真，包括也是受前段時間整個社會的導向，在我們的改革社會中，我們企業一定是業績優先、效率優先的，你要能幫助他效率優先、業績優先的話，肯定會受歡迎的。但是最后，我明白了，企業雖然關注業績，但是活人還是有他自己關注的東西，我這個勝任素質模型沒有把跟他有關的東西放進去，他就不舒服，這個不舒服就導致我們在推行的過程中的阻礙。

　　如果要堅持模型的話，我們有很多因素要考慮。今天講到的是從社會的角度來考慮的，實際上在組織內部也有很多要素來考慮，但是時間不多，今天就這一點跟大家討論一下。好，謝謝大家!

　　文章整理自"中國人力資源3000強人才發展年會"勝任素質創始人麥克里蘭先生唯一華人合作研究者、中人網首席人才識別與發展專家，“100人”學術委員會成員陳為博士演講內容。

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