外企是你夢寐以求的地方，不過在這里待了足夠長時間后，你覺得這條路可以走到底嗎?

　　你擠出地鐵，打卡進門，朝九晚五，還加著班。可能是因為工作3年或7年的一次跳槽，也可能是公司經歷的某場并購，突然你的名片就換上了一個新的Logo.但對你而言，專業能力的逐步提升以及對模式化流程的熟稔，讓你很快就適應了。

　　高層的商務寫字樓和帶咖啡機的茶水間早已不再像十多年前那么稀罕，隨著跨國公司在中國的大規模擴張，越來越多的公司人正在被打上“外企人”的烙印。

　　接著，就是職位級別被HR部門一次次上調，終于可以不用打卡、也不拿加班工資，各類權限被提高，不過總是有“直接報告”的那位上司，并常常要遷就時差在下班后與外國同事開電話會議。你可能會想：這種每天起早貪黑的日子何時才能到頭?

　　要煩心的還不止這一點。隨著年齡的增長和建立了家庭，你不再像前幾年那樣精力充沛，但公司并不會因此減輕你的工作量;你所做的工作并不高深復雜，許多和你當年一樣拼勁十足的年輕人或許擁有比你更新的知識結構和更快的學習能力，雖然你已榮列資深，但對于人事經理來說，那些年輕人意味著更低的薪資和更強的承受力。

　　一年多前天涯上一篇《人在外企，45歲以后漂向哪里?》的帖子道出了某種尷尬。當然，作者所表述的一些狀態與現在許多外企人不完全相符。目前，即使是最早一批加入外企的中國本地員工，也都還沒有到傳統意義上可以退休的年紀，因而無法預估大批外企員工在公司崗位上正式告別職業生涯時，將從公司得到怎樣的“待遇”。

　　如果我們把45歲簡單理解為有20年左右的工作經歷，那么公司人在這一階段差不多已經觸及職業生涯的高峰，同時也面臨前有“天花板”后有“追兵”的局面。那之后的路，你有想過怎么走嗎?

　　01沖不破的“玻璃天花板”?

　　“每個員工最終都會晉升到他所不勝任的職位。”管理學大師勞倫斯。彼得在1960年代提出“彼得原理”，認為員工被提升到更高一級職位是因為已經完全勝任原有的職位。

　　但在50年后，這條結論難以放之四海而皆準。在帖子中，作者用一幢5層樓的居民類比了外企中各個職位層級的雇員，從5樓到1樓依次是：跨國公司注冊國家的本國人、其它國家的外國人、東南亞華人、所謂外企的中國高管、一般中國本地雇員。

　　這樣的感受比較普遍：大部分服務于外企的中國雇員擔任的都是技術層面、執行層面的職務，到了一定的職位后就再難高升。而在原帖作者的印象中，即使是“外企的中國高管”，也必須是那些有總部工作經驗的海歸，或者有政府關系及客戶背景的人。成為一家公司的高級管理層顯然需要很高的個人素質，但帖子里說的多少反映一些公司在考察候選人時的共性條件。

　　點評 跨國公司的全球化運營決定了雇員背景多元化的特征。長期來看，“玻璃天花板”的現象可能因為更多公司將亞太區域總部設在中國而改變，但在短期內這種情況難以避免。遇上天花板的公司人應向職業顧問征求專業建議，從自己的性格角度做出分析，慎重決定去留問題。

　　02外企人的行動基因

　　跨國公司的組織架構全面，能夠提供較為寬闊的職業平臺。公司人不僅在工作中可以得到較為充足的支持和資源，在和老板、同事以及客戶打交道的過程中，還可以形成相對寬闊的視野。另一方面，大公司考慮到商業成本，必然會制定出一系列章程，形成完整的管理體系，使其雇員具有良好的規范性。

　　但也正是由于這種全面的組織架構和對規范的強調，造成長期在外企工作的人的“依賴性”—過分依賴流程、依賴標準，甚至依賴來自其它部門或者團隊的支持，缺乏主動、靈活解決問題的意愿和能力，冒險性也逐步退化。

　　有些外企會在員工工作10年后與之簽訂“無固定期限合同”，指的是如果沒有特殊情況出現，公司和員工可以維持很長時間的勞動合作關系，可以被看作是外企里的“鐵飯碗”，一般來說，科研、行政等相對需要穩定的崗位會有這類合同。

　　點評 如果按崗位屬性來看，在商務部門(通常是公司利潤來源)工作的公司人按照銷售技能，會逐步分化為資深銷售、行業專家和管理人員;而支持性部門中，如果從事財務以及培訓、組織發展相關的人事工作，在一家公司長期留任會比較有利。

　　相關推薦：

　　2011人力資源管理師考試各知識點串講匯總

　　如何通過2010人力資源管理師考試經典總結