變化的溝通怎樣被管理。
傅強：溝通是可以被管理的，但這時候的溝通和以前的溝通有所不同，那新的溝通怎樣能夠更有效地被管理，一個是讓溝通更有效，還有一個讓管理更有效，就是這兩個含義。這個管理的成功就包括兩個方面：溝通效率的提高，溝通效率的提高反過來讓管理的效率再一次得到新的爆發，這是我理解新的溝通被管理的含義。
張麗軍：因為溝通這個概念是大家都耳熟能詳的，沒有人真正的思考過，而溝通就是管理的概念，對我們做管理的人或者是企業的老大來講其實意義非常的深刻。只要是管理行為都會有它特定的概念，不管是戰略層面還是組織層面，或者是文化層面。但是我們恰恰用一個新的視角來看待這個問題。溝通的方式和溝通的復雜程度是不一樣的，從最初，我們去解決新老融合的方式，現在來看它叫做溝通。但是原來定義它是一種文化的手段，可能就是用這種大討論的方式，讓你相互包容。我們去進行全員的愛崗敬業的大討論，都是用這樣的一種政治的溝通方式，去解決那個時候企業的問題，可以把它歸納為溝通管理。現在我們企業的慣性組織大了，但是還是用這種方式去解決這種問題。大家都談自己的感受，但是卻解決不了問題。
怎樣的溝通就是管理，因為所有的概念都富有特定的角色，現在要用一個新的視角去談這個管理行為，本身就是在溝通。
李志軍：原先的溝通是從制度開始的，就像三大紀律，通過制度讓這個溝通發揮作用。但是新型組織中你會發現這就不行，溝通通過文化建設開始，再組織中發揮效應。但是這個溝通，從表面上來看效果還不錯，互相也討論了，某種程度上達到共識，但是還得把這個時候的溝通成果落實到管理行動，溝通的過程是把文化建設轉化到包括組織行為、戰略行為、業務行為的一系列的管理行動中去。所以我們現在的溝通管理就面臨挑戰：怎樣把原來制度化的、單向的管理這個組織溝通變成文化溝通，又不能使這個文化泛化，同時又把文化溝通中相對的共識怎樣去進一步涉及到管理行動中來，就是新的管理。
李晨曄：過去的溝通是為了一個管理的目標，現在的邏輯已經背離了人本的觀念，管理的目標是為了人的溝通，這個溝通并不是簡單地為企業做的事情，這個事情在研究中已經顯示出來了，發現所有的長壽的公司組織的特點就是大家認同的東西都是同時認同了一個人本，人本的一個理念，這個理念總結下來就是為了人的成長。而人的成長靠溝通文化，在組織形成一種凝聚，一種人文的文化，這樣的組織才適應了多次歷史上的變遷，才變成長壽文化。
張成林：咱們再從長壽組織的歷史上看，一旦涉及到人本質層面的溝通、管理，都會激發出一種人與人之間的凝聚力，就會超越你做的事情，在這樣的組織里面產生的效能恰恰被證明是長期可持續的。所以說組織的定義，不應該是企業，應該是信譽。
“共同學習”鏈接管理和溝通。
傅強：溝通其實是分制度層面和文化層面的，是從溝通建設開始談進去，還是溝通從文化建設開始，這是第一層。第二層提出來的，是談出了不僅僅是制度建設和文化建設，而是文化建設要落在管理行動上。第三層，是說整個管理行為和組織的信仰要超越原來的組織體系，成為一種共同的信仰。在這里再加了一個維度，就是說管理是學習，是溝通。所以這樣來講才打通這樣一個概念。
溝通有兩端，一端是變的，從文化領域上去，還有一端就是被掌握，整個組織系統能夠被運用，就是我們說的溝通就是被管理，能夠讓它發揮作用，一方面能讓它可持續地保持著它未來的成長空間，另外一部分就是要變成方法性的東西，讓它變成管理，溝通管理本身就是一個學習的過程，那么管理是共同學習，是溝通，因為單獨學習就變成了心靈的對話，或者是人和書的對話，人和文本的對話，形成不了人和人相互的交流，所以如果要是這樣的話，很大程度上說共同學習的過程就是一個溝通的過程。然后運用新的方法和策略能夠加速共同學習，共同學習的成果能夠加速新鮮組織的成長以及管理的創新。
李晨曄：溝通和管理究竟是什么樣的關系，管理是什么主題，溝通需要什么主題，還有如果說管理就是溝通，如果用語言描述溝通，就是加一個等式，加一個傳遞，管理是學習，然后學習是溝通，溝通是管理，就是變成這樣的描述，下面再加一個學習，既等于管理也等于溝通。管理和溝通都不是目標，對于個人來說，你跟我說是管理還是說溝通，這對我來說都是技術層，不是生命層的，要是生命層的話，對于企業組織和對于個人來說都是學習，這是敘述方式。
在一個新的框架上，如果用溝通的角度去考慮管理，方法和工具其實還是很多的，只是這個時候要從組織發展的角度，從整個的戰略執行角度，那些方法會用好，并不是當成單個的事兒來做。然后當管理和溝通變成一個事兒的時候，溝通就是管理。從溝通的角度去考慮管理，對現在企業的領導人是非常大的挑戰。
張麗軍：我們是不是去證實溝通就是管理這個概念?其實我們可以理解更客觀一些，就是我們實際上是把以前溝通這個概念或者它的作用放得比較低，它只是一個純技術層面的問題，而現在用溝通的這種方式，或者用一個策略來解決我們的管理問題，然后達到我們的目標。這是一個思維的挑戰，如果這樣考慮問題，溝通作為一個策略層面倒是可以探討它的管理模式，或者是一種管理架構。就是它的管理模式是什么樣的，我們可以給它試著去結構化。如果我們就給它定義溝通，我是覺得沒辦法去給它結構化。
我再延伸一下，因為在我這兒一直寫了這么一句話特別好，就是通過學習實現共同創造來實現管理的提升。戰略目標的達到、戰略的執行，包括文化的建設，都正好是這個過程，其實可以用我們溝通的管理模式去實現，這樣的話就容易把握從技術層面解決這個問題還是從操作層面解決這個問題。
馮宗智：我們溝通選哪些方法不重要，但是這個方法一定要解決我們的問題，不能就溝通談溝通，這樣才能夠說溝通是實現管理目標的。另外還要注意，溝通不是總是習慣于針對問題而去提，而是要從大形勢著眼，還要從未來去著手，找到目標是什么，然后針對這個目標探討。從目前公司運作這個過程中可以看出，組織本身的目標不能太泛化，否則，溝通便會無的放矢，不知所云。看著未來，其實還是要著眼于現實，然后形成體系、方法，這樣管理才是溝通。
學習社區是溝通的“容器”
傅強：我們把溝通和管理之間的關系說清楚了，那么我們溝通到底通過怎樣的方法去實現管理的目的，我先說一個觀點，對于管理溝通的認知方面可能要發生一些變化，這個和原來管理對溝通的認知是不太一樣的。但是管理和溝通一旦被鏈接的時候，很多的管理工具都可以用溝通的視角進行重新選擇，進行重新拼接，甚至是可以重新布局。我認為管理的一百年已經給我們提供了相當成熟的管理依據，只不過我們以前使用工具的維度不是從這兒出發的，所以我們這個時候的工具就發揮了不同以前的效能。怎么能夠讓共同學習發生管理和溝通的效能，一是重新加入工具，還有中間環節，還有就是建立起共同學習的容器和社區，可能這個就是完成溝通背后的體系。
張成林：組織管理的核心問題，就是人要有安全感。這是溝通的需求，人類的基本需求，我們在這個上面做了文章才可能產生安全的容器和社區，才可能有有效的溝通，這個就會有一些工具。
張麗軍：我習慣把它具象化，我覺得這對中國企業的挑戰非常大，中國的企業有一個很大的問題，有無限的管理慣性，就是制造了沒有管理職能共同學習的場。然而當創業者進到場之后，他就能夠把它的管理的慣性或者是思維的慣性，把他職能的慣性最大程度地削弱掉。怎么解決這個管理問題和挑戰，否則就輸送不了新的思想。
傅強：管理慣性的挑戰是完全客觀存在的，新型領導力的建設是社區建設的第一件事兒。如果整個學習和溝通社區的效能不和新型領導力建設鏈接起來，就很難發揮新的職能。
張成林：新型企業的成長也包含新型領導力的建設，可以通過給企業“老大”新的角色來實現轉變，這個方法第一是老大要看得遠，要當設計師，別太注意眼前具體的事情。第二是當老師，當教練，不要去做具體決策。
傅強：通過學習社區和溝通社區的建立是不能完全建立起新型領導力的，反過來從新型領導力的建設來規范或者是來賦予老大們新的角色，然后讓他們在這個新的社區里發揮新的作用。但是另外一個問題就是契約社會已經融入到他們的組織的基因里頭了，我們中國企業又面臨這樣一個挑戰，就是中國所有公司的制度建設和所有的體系建設，包括認知上的建設都來自于西方，都來自于契約社會為基礎的東西，中國企業必然比跨國公司多了兩種基因，而且這兩種基因在某種情況下是不合的，所以我覺得這個也是一個很大的挑戰。
李晨曄：跨國公司認為內部溝通是一個很重要的事兒，而且每年有預算，就是做內部溝通，實際上這里面產生了一個對比，就是中國企業注重外部溝通，外部溝通的職能性、策略性都很清楚。做公關的，做品牌的，做廣告的，做推廣的，各種各樣的策略都有。相形之下，對內是非常的干癟，也不職能化，也沒有明確的策略。我們在試圖定義幾個事兒，一個是定義未來的溝通，一個是定義未來的組織，然后我們用的詞匯和比喻都是過去的詞匯和過去的說法，實際上給我們造成了很大的矛盾，我們必須要做非常大的努力。從西方的企業研究到西方的企業實踐中，中國的管理形成了以契約和機器為基本模型。人與人之間的組織過程是一個系列，更加人本，管理更加系統，不單只是把西方機械式的管理提出來。我們還應該看到人家之前做得很好的一部分。至于這個怎么去著手。我試著把它分成三個層面，兩個抓手。
一個是發展層面，一個是執行層面。發展層面解決的問題，應該就是共同學習，就是在發展的層面上，老總和企業組織要有這樣一個基本的愿景，就是這個地方是一個共同學習成長的地方，企業的成長是大家學習的基本，也是大家學習的證明。我們企業的學習就是大家努力。另外是策略層面的，實際上是解決系統問題，這個系統性問題大概有三個方向可以討論，一個是對于系統問題的討論，這個地方的溝通是管理就是強調管理。前面的發展層面是強調學習，策略層面是強調管理。還有一個是溝通本身就可以管理，自己的策略，保持可持續性，變成一個很整合的溝通，是可以職能化并且可以把它做成階段性的，這個實際上是在策略層面上必須研究的事兒。第三個在執行層面上就是溝通，發展層面是學習，策略層面是管理，然后執行層面是溝通，是學習、管理和溝通這三個。
傅強：社區應該是怎樣的，既不是一個冥想體制，同時也不可能變成一個制度化的，或者完全是原有體系中的這樣一個體系。它應該是共同學習的組織，而且這個組織可能最后都向兩端輸送：一方面輸送新的思想，另一方面輸送新的實踐。這個社區可能產生了新的認知，也可能產生新的行。然后從這里出現，那么這個時候管理就是溝通。
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