十多年前，在深圳的一個餐廳吃早餐時聽到一個企業家說：“做企業就是做人的工作�！辈诲e，經營企業就是經營人的事業，一個企業沒有人就等同企業要停止——“企”字是“人”與“止”結合而成。
十多年前，在深圳的一個餐廳吃早餐時聽到一個企業家說：“做企業就是做人的工作�！辈诲e，經營企業就是經營人的事業，一個企業沒有人就等同企業要停止——“企”字是“人”與“止”結合而成。
由團隊組成的企業，管理團隊就是管理人的工作。企業壯大，團隊擴張，人越來越多，領導者所做的工作就是有效管理每個人的自我對話，包括自己!
你每天和誰溝通最多?
每個人的“自我對話”指的是什么?
我每次進行團隊教練加減法系列的培訓，會在培訓開始前先問一個問題：“我們每天和誰溝通最多?”通常答案是“同事”、“客戶”、“家人”;也有客戶回答：“自己”——謎底的確是“自己”!
每個人和自己每天溝通多少次?有客戶說：“n次”，即“無數次!”真的沒法計算其次數?我會告訴大家一個簡單的公式：(24-8)×60×60=57600次。即一天24小時減去正常睡眠8個小時，乘以每小時60分鐘，一分鐘60秒，得來的57600;若你睡眠時間越少，你和自己溝通的次數越多，所以睡眠不足的人會很疲倦，因為同自己對話太多。
若你正在管理一百人，即你要管理五百多萬個對話(57600×100)。因此你每時每刻要清楚自己和自己講什么，你周邊的人內心在講什么。若管理團隊的自我對話不好，未能有效區分自己及他人的狀況，特別是內心的負面對話，就如埋藏一個定時炸彈，不知道什么時候會爆炸，后患無窮!
副總裁創造的對話危機
有一個總部在深圳的公司，其副總裁負責全國銷售，正在籌辦廣州辦事處。他在上我的“教練領導力”工作坊時，坦誠說對這個任務，自己只有百分之七十五的專注和信心。我問他原因何在，他說這個項目是在去年十月開展的，因為負責人要退休，今年一月份他才接手。我感到他內心有一份不愿意及無奈。
他繼續說去年因為一個新項目失敗令他失去信心，所以內心對廣州這個新項目裹足不前、左搖右擺，投入度只有七十五分，還想把高層定下來的開張日期由五月中延至六月中。
我問他：“你覺得廣州總經理的投入度是多少分?”他認真思考一下，回答：“六十分!”我問：“為何比你低?”他說廣州總經理是去年十月份入職的，擅長B To B(企業對企業的消費模式)，但他在今年一月接手后，會將廣州公司改為B To C(企業對消費者的消費模式)，雖然廣州總經理口頭說沒問題，但他認為廣州總經理比他更動搖。
我問：“廣州總經理下面的營銷總監呢?”他說：“也是六十分吧!”我說“你的團隊平均分為六十五分，這樣的凝聚力會把這項目做到嗎?會贏嗎?”通過數據化分析，他看到自己率領的廣州團隊的真實狀況，然后說：“今晚要認真的找廣州總經理溝通，把成立分公司的激情調動起來，有效管理團隊的內部對話!”
這位副總裁是一個坐言起行的高管，第二天早上上課便分享他與廣州總經理的溝通效果， 他說總體不錯。我讓他復述溝通重點。他對總經理說：“你是廣州總經理，你要為廣州分公司成立負全責，我是代表總部負責推動這個項目，我會支持你的，你有什么需要就告訴我，我會全力配合!”我一方面欣賞他對承諾的誠信，說到做到，另一方面卻看到他創造的另一個危機。當時我沒有即時指出這個潛伏的炸彈，想用這個個案做下一個培訓題目的展開。
課堂小休后，我問學員：“剛才這個副總裁和廣州總經理的對話中有什么潛伏的危機?若你是這個總經理，你會有什么體驗及自我對話?”
大部分學員對這個提問沒有及時反應過來，他們都覺得副總裁做得很好，看不出有什么漏洞。但其中一位學員很肯定的指出：“我覺得副總裁不負責任，他說自己是支持者、配合者但不是承擔者，把所有責任要我背上!”我嘉許這個學員的高度洞察力。沒錯，副總裁的表達內容會創造這個負面危機。我問這個學員：“為何當時不直接指出來，你自己和自己說了什么而告訴自己不說出這個副總裁的‘盲點’?”她說：“我做他的舊部下已有十年，他提攜我出來，我覺得這樣直接說出來不是太好，怕傷害了他!”因為這個內心對話，她忘掉了企業目標——按時成立廣州分公司!
內心對話影響業績
作為領導，你要時刻認知及區分自己的內心對話，留意這些對話和團隊目標的關聯性，有些對話會為團隊目標加分，但有些是減分的。在關注自己的同時，要關注成員的對話，敢于及時矯正，不然這些隱藏的對話危機會成為你與成員之間的干擾。如果有一天爆發出來，那時候的“修復”成本會更高!
要有效管理自己及他人的每天57600次的自我對話，我們就需要不斷的修煉自己的“傾聽”及“區分”能力，為團隊管理工作加分!
在管理過程中，根據人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗話說，“人心不同，各如其面”，人與人之間性格差異很大。
所謂性格，是指人對客觀現實的穩固態度以及與之相適應的慣常的行為方式中表現出的個性心理特征。性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關系及工作效率。因此，在管理過程中，根據人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗話說，“人心不同，各如其面”，人與人之間性格差異很大。一般來說，有幾類人的性格較為突出，也比較難管理，下面分別做出介紹，為管理者提供借鑒。
l、脾氣暴躁、常與人結怨者。
某君出生于一個地位低下的家庭，自卑感很重。他在工作中表現很認真，也很執著，但不順利時，他總認為是其他人故意刁難他，為此經常大發雷霆，甚至到領導那里“投訴”，造成辦公室火藥味濃重，人際關系緊張，直接影響了其他人的工作情緒。
當這類情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你辦公室“投訴”時，你首先應讓他們坐下來，然后仔細聆聽他們的談話，不要發言，因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章的、未經組織的，讓他們把事情的經過說完，或者在一定程度上說，是讓他們渲泄完憤怒的情緒，處于相對冷靜之中，再來表示你的處理方法。
你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題。雖然任何一個公司的紀律都不會要求改變員工的不良性格，但你必須告訴他們，動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟，教會他們學習控制自己的情緒，并強調公司不贊成以亂發脾氣的方式來解決問題。也可以嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大伙兒同一陣線的，沒人愿意也沒有人能阻礙他的工作。
2、自尊心極重，感情脆弱者。
這類人多是一些職位較低的年輕女性，她們大部分剛踏出校門，對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。領導者幾句提醒她們的話，聽在她們耳中，就象被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產生了一股壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產生跳槽的念頭和行為。
具有這類性格的員工，行為上往往比較拘緊，她們總喜歡繃著瞼，緊張地工作，遇到困難時誠惶誠恐，對上級說話時語調總是戰戰兢兢。
對待此類員工，說話時措詞必須小心謹慎，盡量避免從個人角度出發，多強調“我們”和“公司”。在批評她們工作中的問題時，必須多顧及她們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關切的問候，都會增加她們的安全感和自信心。在平時例行的工作中，不妨把握機會稱贊她們的表現。再三的鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨，但對她們來說卻是很受用的，而且有種被重視的感覺。同時，應該讓她們明白，在工作中發生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關。因此，不必為此感到沮喪和喪失信心。
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