3、消極悲觀、缺乏自信者。

　　公司召開會議、討論某項新建議時，有人提出反對是正常的。但你可能會發現，在你的公司里有這樣一類人，他們不管提出的建議是什么，從不進行深入的思考，總是一味地阻撓和反對，這不僅會阻礙公司的變革，而且破壞了公司創新的氛圍。因此，你必須深入分析他們反對的真正原因。

　　有些人之所以反對各種建議，只是因為他們消極悲觀，缺乏信心，擔心失敗。如果你發現某位員工一貫努力工作，對公司忠心耿耿，而且還頗有業績，只是有些缺乏信心，你可以給他機會，培養他的自信心。例如，你可以找他談談你的新計劃，讓他負責實施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說你取消該計劃。此時，你可以請他不要對任何事都采取否定的態度，應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該項計劃的可行性時，你就鼓勵他找出可行的方法，并且全力幫助他實施，讓他體驗變革的樂趣及由此獲得的成就感。

　　當然，你不要企圖使消極、悲觀的人一下子變得積極、樂觀，日理萬機的你既沒有這個時間，也沒有這個能力。你只能讓他了解你是個樂觀進取、凡事采取積極態度的人，尤其是接洽一項艱巨的工作時，更應以肯定且樂觀的態度對待。如果他一向尊重你，多少也會被你感染而產生信心。

　　4、阿諛奉承者。

　　在許多辦公室里，常可見到溜須拍馬、阿諛奉承者，他們經常稱贊你，且附和你所說的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會表白自己明智、有自知之明和不介意下屬批評，但人們總是更喜歡被表揚。

　　有些管理者認為，只要自己不為他們的吹捧而迷惑，他們的表現也不差，就可以任由他們繼續奉承下去。但事實上，你的姑息態度，會使他們感覺你默認了這種吹捧，不僅會強化他們的這種行為，還會使他們輕視你，降低了對你的尊重。

　　對待這種下屬，在與他們溝通時，無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當他們向你賣弄奉承的本領時，你可以淡淡地回應：“別夸張了”。倘若他們再三附和你的計劃時，你可以說：“你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見”。如此一來，他們便不敢也不好意思再做“應聲蟲”了。

　　5、急功近利者。

　　下屬中，總不乏雄心萬丈、積極進取的人，甚至你能感覺到下屬的目標直指你的職位，許多管理者因此而忌才。每當感到自己的地位受到威脅時，即用種種手段壓制下屬，不僅影響下屬的積極性，還會使下屬對你的尊敬大打折扣。

　　但是，對待下屬中急功近利者卻不能忽視。因為急功近利者往往為了個人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進度，造成人際關系緊張。

　　與急于表現自己的下屬溝通，切忌使用單刀直入式，免得讓他產生你忌才的錯覺，而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議，適當稱贊他的表現，表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱贊，他一定會進一步表現自己，那時候，你可以漫不經心地告訴他：“凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急進，你能否容忍地象你現在這樣牽著別人鼻子走呢?”你的語調要象平常說笑般輕松，既不傷害他的自尊心，也讓他設身處地，為其他人想一想。

　　6、郁郁寡歡、自以為懷才不遇者。

　　這類下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。

　　對待這類員工，千萬別用類似的打擊性語言：“你有多少才能飐象作這樣的人，隨便可以找到。”這種語言會使他們感到被輕視，變得更加郁郁寡歡。平日對他們要熱情，這樣會使他們有被尊重、被重視的感覺。交待給他們的任務，事后一定要認真審閱，如果做得好，別忘記稱贊兩句。盡管他們在公司里只不過是些小角色，但也可以偶爾邀請他們參加重大會議，鼓勵他們勇于發言，并經常給他們提供參與的機會。如果他們感覺到管理者的重視，必會士氣高漲，如果他們同時感覺到機會面前人人均等，他們會更加努力工作的。

　　雖然，和有“問題”的下屬在溝通和相處方面都會有困難，但作為管理者，你應在可能的范圍內，嘗試了解他們的性格，并進行因人而異的管理。必須記住一點，江山易改，秉性難移，不要奢望你能在一天、兩天內改變他們的行為方式

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