行為考察法

　　行為是指符合企業文化理念的個人行為。行為考察法，即考察應聘者是否具有符合企業文化理念的行為意識、行為傾向和行為表現。

　　T公司認為，對管理人員來講，“以人為本”主要表現為以下行為：

　　- 關心員工，幫助員工解決工作與生活中遇到的困難;

　　- 了解員工，引導員工積極發揮才能;

　　培養員工，提高員工能力素質，促進員工職業生涯發展;

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　　基于上述行為，我們可以這樣設計面試題目：

　　直接提問：

　　您認為什么樣的行為是“以人為本”?(考察行為意識)

　　STAR法提問：

　　請您描述您之前工作經歷中能體現出“以人為本”的一項管理活動。(考察行為表現與行為傾向)

　　也可用情景測試等評價中心技術，此處不再贅述。

　　為了便于比較與評價，我們還需要建立行為等級描述表：

　　在上表中，我們列出了標桿分數與否決分數，以便與應聘者A的文化得分進行比較。標桿分數指符合公司文化要求的達標分數;否定分數指明顯不符合公司文化要求的分數，如果應聘者文化得分小于該分數，則不具有錄取資格。從上表我們可以看出，應聘者A對公司使命和愿景的認同度和理解水平符合公司文化的要求;核心價值觀的契合度較低，但超過了否決分數，在可接受的范圍內，因此可以考慮錄用，但在入職后應進行核心價值觀的強化教育。

　　各公司的企業文化各有不同，人的個性也千差萬別。進行個人的企業文化評估的意義在于識別并引進符合公司企業文化的員工、了解員工與企業文化的契合度以及進行針對性的文化培訓。企業文化并非有嚴格優劣之分，“符合”是標準。因此，在進行企業文化評估時，不可盲目根據分數高低確定錄用。有些企業文化要素可以通過制度約束、文化培訓進行強化、提高或改變，必要的情況下可以適當放寬準入門檻，如錄用文化得分位于標桿分數與否決分數之間的應聘者;有些企業文化要素與個人性格等呈高相關，不易改變，在招聘時就需要與標桿分數做嚴格匹配，保證與企業文化的要求相符合。

　　企業文化評估適用于招聘任何級別的員工。但對于不同級別、不同職位序列，甚至不同崗位的人員，公司對其企業文化的要求是不一樣的。企業可根據需要建立不同級別、不同職位序列、不同崗位的企業文化標桿模型。

　　企業文化不是一成不變的，隨著時代進步及企業的發展，企業文化也會隨之變化。因此，個人與企業文化的契合度也不是恒久不變的，尤其是在企業變革時期，新、舊文化要素可能會存在較大的沖突，企業應及時關注個人與企業文化的契合度，以便進行針對性的培訓或人員調整，確保公司企業文化的一致性。

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