“危機的到來是不知不覺地，我認為所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題。如果說你們沒有寬廣的胸懷，就不可能正確對待變革。如果你不能正確對待變革，抵制變革，公司就會死亡。” 引用任正非則言

　　“如果沒有預見，沒有預防，(到了冬天)就會凍死。那時，誰有棉衣，誰就活下來了!”這話講起來很實在，即使是在MBA的課堂上，也不一定能聽到。“如果想過的人太少，也許就快來臨了。居安思危，不是危言聳聽。”這就是華為人的高瞻遠矚。

　　尋找“短板”,經歷了資本原始積累以后，很多企業在邁步子。看起來是規模大了，新進的人也多，部門很齊全了，產值、銷售、納稅等指標也是“漲聲”一片。但是，很多企業普遍存在的問題也讓人有所感觸：該下的文件下了，什么“執行力”、“精細管理”、“領導力”也談了很多，效果卻不怎么地。比如說：

　　(1)企業文化及制度:

　　很多企業的企業報、企業內刊等載體是有了，但“宣傳”的比較多，發自員工內心的文章則沒有什么影子;比較有價值的批評、檢討比較缺乏，或者根本看不到，講的幾乎都是“形勢喜人”、“繼續看好”、“不斷提高”;投稿的人，根本就沒幾個，這期沒出就愁著下一期是不是“無米下鍋”。

　　在“企業目標”、“經營哲學”、“質量方針”、“工作精神”等方面的口號是不缺的，但常見的是“追求卓越”、“永無止境”、“客戶至上”、“精益求精”，至于人力資源管理理念則是“以人為本”、“尊重知識、尊重人才”、“環境留人、事業留人、待遇留人、情感留人”，標語也都在墻面上刷了一把或者還印成小冊子，卻沒有行動、行為支撐，喊得越多，越讓人感覺是虛無飄渺的，感覺是“竹籃打水”，顯然，這就談不上企業文化的“落地開花”了。比如說某個企業的經營理念是“追求卓越，永無止境”，該企業做了十幾年，直到現在的現狀依舊是：人力資源部≈招工部，質量管理部≈質檢小組，如此“追求卓越”，倒是很有諷刺意味。

　　企業中存在的“隱性文化”常見的現象是：講真話的人沒有市場，講空話的比較吃香;有問題，能推則推，實在推不過去就應付一下，拿點會議紀要忽悠一翻，也算是個“交代”;日常工作中，劃“部門、科室”為界，各自為政，沒有什么交流，更談不上“深度匯談”，想問題、辦事情多數是基于明哲保身;出了問題，真的遇到挨罵的時候，就低著頭，憋足勁，就算“忍氣吞聲”吧，反正熬過其時就萬事大吉了。

　　至于工作沒有做好的真正原因、改進的可執行程序以及事后反饋、檢查則蕩然無存;要是遇到得罪人的事情，往往是睜只眼閉只眼;企業內部的小派系、小團體，自然是很有成長的空間;遇到事情才想到去弄個“……管理制度”、“關于……的通知”，或者“……制度(試行)”出來，感覺象是“救火”;至于制度本身或者規定之間，談不上什么體系，更不用說協調，一年到頭老在修一下、補一點，總讓人感覺“丈二和尚摸不著頭腦”，真正需要的可執行程序、模塊化或者制度的配套實施細則，則是千呼萬喚不見蹤影。

　　(2)機構及人員:

　　部門、機構的“牌子”多了，什么部、處、室、中心、辦公室、委員會等任命文件的新增速度確實讓人深刻感覺到了“發展速度”：部長、經理不過癮，就當“處長”吧，就這樣的“光桿司令”也不少見;新設臨時性或正式的機構，一紙文件就解決了：—過年一來，要調整工資，就來個“薪酬與績效管理委員會”;想起搞6S管理，“6S管理委員會”應運而生;今天來個“采購與招投標管理委員會”，明天來個“標準化管理委員會”，主任、副主任，委員會辦公室主任，常務委員、委員，名單一大串，事情沒人干。

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