【學習目標】

　　通過學習掌握績效考評的類型和內(nèi)容，以及排列法、選擇排列法、成對比較法和強迫分布法具體實施的程序、步驟和方法。

　　【知識要求】

　　一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個方面基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。

　　由于采用的效標不同。從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

　　一、品質(zhì)主導型

　　品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

　　由于品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。

　　品質(zhì)主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力、理解力、改善力、企劃力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。

　　二、行為主導型

　　行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行艫家娶燃剃三級為。由于行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其El常行為表現(xiàn)。

　　三、效果主導型

　　效果主導型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪’些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。.由予效果主導型的考評，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著各管理學家德魯克設計的目標管理法就是屬于效果主導型的考評方法。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

　　一般來說，效果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結(jié)果的關鍵，一般應包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指標。

　　相關推薦：

　　人力資源管理師考試人力資源知識集錦

　　2012年人力資源管理師培訓領域經(jīng)歷的八大范式