6[簡答題]【公文三】

　　類別：電話錄音

　　來電人：杜軼　　培訓科長

　　接收人：陳莉　　人力資源部經理

　　Et期：5月8日

陳經理：

　　你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。

　　杜軼

　　公文三處理表

　　參考解析：

　　回復內容：

　　1.立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)

　　2.擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)

　　3.確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)

　　4.確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)

　　5.制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)

　　6.確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)

　　7.調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。

　　8.根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)

　　9.擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)

　　7[簡答題]

　　【文件四】

　　類別：電子郵件

　　來件人：張玲　　績效專員

　　收件人：秦冬　　人事經理

　　日期：5月17日

秦經理：

　　您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章;還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。

　　文件四的回復表

　　回復方式：(請將選項前的□打 √)

　　□　　信函/便函

　　□　　面談

　　□　　Email

　　□　　電話/語音郵件　　　　　　處理              時間

　　□　　不予處理

　　回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

　　參考解析：回復方式：(請將選項前的□打√)

　　□　　信函/便函  

　　□　　面談      

　　□　　Email

　　□　　電話/語音郵件　　　　　處理時間

　　□　　不予處理　　　　　　　　5月20日下午2點40分

　　(1)請在近期內根據工作安排繼續落實新方案。

　　(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。

　　(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。

　　(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。

　　(5)派員協助各部門制定新考核體系。

　　(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。

　　(7)監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。

　　(8)確�？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。

　　8[簡答題]【公文四】

　　類別：電子郵件

　　發件人：湯利華　　總經理

　　接收人：陳莉　　　人力資源部經理

　　日期：5月8日

陳莉：

　　10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。

　　湯利華

　　公文四處理表

　　參考解析：回復內答：

　　1.準備兩年來各部門的績效考核評估結果。

　　2.分析績效考核排名靠后部門存在的原因。

　　3.準備現有組織架構圖和高層、中層干部名單。

　　4.實施同行業人員薪金調查，擬定新設崗位薪酬方案。

　　5.根據新上項目，進行崗位分析和勝任能力評估。

　　6.根據考核結果和人才庫名單，初步確定擬提升人員名單。

　　7.擬定調整人員的工作崗位安排建議。

　　8.完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質。

　　9.完善績效考核機制，充分發揮激勵作用。

　　9[簡答題]【公文五】

　　類別：電話錄音

　　來電人：王健　　勞資福利科長

　　接收人：陳莉　　人力資源部經理

　　日期：5月6日

陳經理：

　　你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環境變化而變化意見較大，而且認為公司現有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理�？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。

　　王健

　　公文五處理表

　　參考解析：

　　回復內容：

　　1.向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。

　　2.在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。

　　3.進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。

　　4.與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。

　　5.召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議。

　　6.制定銷售部門新的薪酬改進方案。

　　7.薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。

　　8.在銷售部門開展企業文化和忠誠度的培訓。

　　9.制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。

　　10[簡答題]

　　【文件六】

　　類別：電子郵件

　　來件人：婁奇　　招聘主管

　　收件人：秦冬　　人事經理

　　日期：5月19日

秦經理：

　　您好!由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

　　文件六的回復表

　　回復方式：(請將選項前的□打√)

　　□　　信函/便函

　　□　　面談

　　□　　Email

　　□　　電話/語音郵件　　　　　處理時間

　　□　　不予處理

　　回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

　　參考解析：回復方式：(請將選項前的□打√)

　　□　　信函/便函

　　□　　面談

　　□　　Email

　　□　　電話/語音郵件　　　　　　處理時間

　　□　　不予處理　　　　　　　　　5月20日下午3點10分

　　回復內容：

　　(1)公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。

　　(2)與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。

　　(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因;了解是功能性離職還是

　　失能性離職，并做出相應安排。

　　(4)召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續。

　　(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。

　　(6)建立吸引和留住員工的長效機制。

　　(7)建立員工溝通平臺和申訴機制。

　　(8)加強團隊建設。

　　(9)加強溝通，建立與公司戰目標一致的人力資源規劃。

　　(10)績效考核方案要注意員工的參與，充分發揮激勵作用。

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