3[簡答題]【文件二】

　　類別：電子郵件

　　來件人：唐林　　培訓經理

　　收件人：魏少杰人力資源部總監

　　日 期：11月18日

　　魏總：

　　前段時間我按您的指示組織了一次調查，發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創新上都躡手躡 腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與 管理模式，進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯系。

　　唐林

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唐林：

　　你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發人員，特別要注意以下幾個方面：

　　1.首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。

　　2.培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創新培訓課程設計方案發給我。

　　3.建立創新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創新能力和意識。

　　4.針對技術部門基層員工和中層管理者，尤其是在解決中層管理者的管理意識與管理模式方面，評估培訓體系的實施效果。請盡快將評估報告發給我。

　　5.你提到的阻礙創新只是目前公司面臨的一個問題，更深層次是員工職業生涯的管理。請你和招聘經理柯麗琴針對分階段員工職業生涯管理，從行業競爭力、培育人才、激勵人才的角度，編制一份“職業生涯發展報告”。

　　魏少杰

　　4[簡答題]

　　【文件三】

　　類別：電話錄音

　　來電人：李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理

　　收電人：張濤人力資源部總監

　　日 期：5月18日

張總：

　　您好!我是李惠。

　　最近我們公司連續有三名部門經理提出了辭職，雖然我們和他們已經簽訂了三年的勞動 合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術總監周凌在公司并購期間提出了辭職，現在自己創建了方圓軟件公司，這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現在沒有給他們任何答復，希望您能盡快和我聯系。

　　李惠

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　　口電子郵件

　　√ 電話

　　口 面談

　　口不予處理

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　　回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

李惠：

　　你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：

　　1.務必重新起草離職員工保密及競業限制協議，交由法律事務部審定，并以此作為他們三人離職簽訂的文件之一。

　　2.為防止出現離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業限制協議。

　　3.分別單獨約談這三名部門經理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩住他們其中一名或兩名，不要使事態擴大。

　　4.如果有必要可以安排我和他們面談，當初我是他們的面試官，跟他們保持著比較好的工作關系，對于穩定他們的情緒有一定的幫助。

　　5.如果仍無法消除他們的顧慮，必須在確保離職員工遵守保密及競業限制條款的前提下，妥善辦理離職手續。有必要時，可由法律事務部人員陪同，向他們說明公司要求他們離職后應承擔的法律責任，強調泄密或違反競業限制的后果。

　　6.繼續深入了解這三名部門經理離職的真實原因，并作離職情況跟蹤調查，查清他們的去處。

　　7.做好其他員工的解釋工作，同時務必著手編制員工中長期職業生涯規劃，為員工創造良好的工作氛圍。

　　張濤

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