91 回答91-94問題

　　某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先競爭戰略，業務B采取差異化競爭戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，預計到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　對于該公司的業務A，適宜的績效管理策略有(　　)。

　　A.采取行為錨定法進行績效評價

　　B.選擇客觀的財務指標作為績效評價指標

　　C.只選擇直接上級作為績效評價的主體

　　D.以行業內成本領先的企業作為績效改進的標桿

　　【參考答案】B,C,D

　　【系統解析】業務A采取成本領先競爭戰略。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法(比如目標管理法)，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果;在評價指標和評價標準的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務指標引導員工的工作行為;在評價者的選擇上，也可以只選擇直接上級作為評價主體，以節約實施成本;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本。在績效改進時，組織可以選擇標桿超越的方法，將行業的成本領先者作為績效改進的標桿。

　　92 對于該公司的業務B，適宜的績效管理策略有(　　)。

　　A.采取以員工行為為導向的績效評價方法

　　B.績效評價的主體多元化

　　C.適當拉長績效考核的周期

　　D.將績效考核結果充分應用于成本改進

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統解析】業務B采取差異化競爭戰略。在績效考核中，組織應選擇那些以行為為導向的評價方法，因為創新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的;為了對員工的結果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化，因為在強調差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識更可能存在差異;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到成效。評價的結果可以充分利用于員工的開發、培訓，使員亡通過不斷學習獲得更先進的理念，與組織共同發展。

　　93該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有(　　)。

　　A.績效計劃的制訂是自下而上進行的

　　B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用

　　C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

　　D.制訂績效計劃的時間周期過長

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統解析】績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對績效管理的監督與協調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此，存在的問題是：績效計劃的制訂是自下而上進行的，公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用，上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論。

　　94 對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有(　　)。

　　A.績效考核不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展

　　B.采取以工作結果為導向的績效考核方法

　　C.采取基予員工特征的績效考核方法

　　D.以同事作為考核的主體

　　【參考答案】A,B

　　【系統解析】系統的考核方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。非系統的考核方法包括：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法和行為錨定法。由于海外機構不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展，故應采取以工作結果為導向的績效考核方法。由于與本部距離較遠，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

　　95 回答95-97問題

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：①在互聯網上發布招聘信息。②總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經理有時間，就由總經理直接面試：如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是;內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強，爭強好勝，易與他人發生沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時候像小孩，需要進行商務禮儀培訓。

　　由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司總經理和穴力資源部都覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　在招聘過程中，總經理存在的問題是(　　)。

　　A.對招聘活動不夠重視

　　B.包辦了簡歷篩選任務

　　C.沒有發揮人力資源部的專業作用

　　D.簡歷篩選標準過于簡單

　　【參考答案】B,C,D

　　【系統解析】案例中提到，總經理親自篩選簡歷，篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務，問題二是簡歷篩選標準過于簡單。案例中提到，如果總經理有時間就由總經理直接面試;面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、人職時間都由總經理決定。可見，問題三是沒有發揮人力資源部門的專業作用。

　　96 根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是(　　)。

　　A.篩選申請材料

　　B.筆試

　　C.面試

　　D.試用期考察

　　【參考答案】B,D

　　【系統解析】案例中提到，該公司招聘的流程是：①發布招聘信息;②總經理親自篩選簡歷;③面試;④面試合格后直接簽訂勞動合同。可見，據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是筆試和試用期考察。

　　97 導致該公司招聘失敗的主要原因包括(　　)。

　　A.沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準

　　B.沒有注意了解應聘者的個性特點

　　C.對面試過程不夠重視

　　D.沒有讓應聘者充分了解工作內容

　　【參考答案】A,D

　　【系統解析】招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣。可見，失敗的原因是沒有讓應聘者充分了解工作內容。招聘的第二位行政助理小王辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。個性爭強好勝，易與他人沖突，不太懂商務禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準。

　　98回答98-100問題

　　強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調經濟發展速度，政府管理者在作出決策的時候，只注重決策的經濟效益，因為經濟發展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發展觀的霹度看待經濟發展和社會發展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經濟的可持續發展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　傳統的只強調經濟增長的決策更符合(　　)。

　　A.社會模型

　　B.經濟理性模型

　　C.有限理生模型

　　D.非理性模型

　　【參考答案】B

　　【系統解析】經濟理性模型強調經濟增長。

　　99 強調以人為本的決策更看重決策的(　　)。

　　A.組織盈利最大化

　　B.結果讓群眾滿意

　　C.經濟利益最大化

　　D.利益分配公平化

　　【參考答案】B

　　【系統解析】以人為本的決策更看重決策的結果讓群眾滿意。

　　100 下列觀點中，與經濟理性模型相符的是(　　)。

　　A.決策不完全是理性的

　　B.決策者可以知道所有備選方案

　　C.決策者可以通過數學計算找到最佳方案

　　D.決策者可以采用啟發式原則進行決策

　　【參考答案】B,C

　　【系統解析】根據經濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

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