三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)

　　81 回答81-85問題

　　H公司成立于5年前，剛成立的時候規模較小，經過幾年的發展，規模逐疹擴大。與此同時，公司高層發現公司的人力資源管理跟不上公司的發展，亟須加強人力資源管理工作。為此，指派吳經理負責這方面的工作。吳經理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識，為了究成好這項任務，吳經理擬定了幾個需要搞清楚的問題，向專家進行請教，請你幫助回答。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　在一個公司中，人力資源管理部門應起到的角色有(　　)。

　　A.變革的主導者

　　B.員工的激勵者

　　C.管理者

　　D.戰略伙伴

　　【參考答案】B,D

　　【系統解析】人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

　　82 作為優秀的人力資源管理者應當具備的能力特征主要有(　　)。

　　A.人力資源管理實施的知識與能力

　　B.高超的領導能力

　　C.商業知識

　　D.管理變革能力

　　【參考答案】A,C,D

　　【系統解析】優秀的人力資源專業人員應具有的能力特征主要表現在三個方面：①人力資源管理實施的知識與能力;②商業知識;③管理變革能力。

　　83 下列關于人力資源經理職權的說法，正確的是(　　)。

　　A.人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能

　　B.人力資源經理的人力資源管理職權只具有與商線經理相似的直線職能

　　C.人力資源經理的人力資源管理職權只具有人力資源經理特有的服務職能

　　D.人力資源經理的直線職能包括：在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的卣線職能

　　【參考答案】A,D

　　【系統解析】人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能。人力資源經理的直線職能包括兩個方面：第一，在人力資源管理部門內部，行使直線管理者的職權，指揮其下屬的工作;第二，在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的直線職能。這是因為由于工 作關系，人力資源管理者能夠經常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經理所 提出的建議經常被當作上級指示，從而受到直線經理的重視。

　　84 下列選項中，屬于人力資源管理部門工作的是(　　)。

　　A.對應聘人員進行初步篩選

　　B.具體實施部門的績效考核

　　C.組織實施培訓計劃

　　D.與員工進行溝通，制訂績效改進計劃

　　【參考答案】A,C

　　【系統解析】B項和D項不是人力資源管理部門的工作。

　　85 美國學者菲利普斯研究開發了人力資源有效性指數，并且發現和證實了可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，它們包括(　　)。

　　A.缺勤率和流動比率

　　B.內在滿意度

　　C.人力資源管理部門費用/總經營費用

　　D.工資總支出/總經營費用

　　【參考答案】A,C,D

　　【系統解析】 人力資源有效性指數是由美國學者菲利普斯研究開發的。他通過對八個行業91家企業的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯系的結論。 他還發現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人 力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營 費用、培訓開發成本費用/總雇員數、缺勤率和流動比率。

　　86 回答86-90問題

　　李明于2009年1月1日經招聘進入東方服裝公司擔任部門經理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月，公司發現李明在外開辦了一家與現公司具有競爭性質的公司，東方公司指出，根據公司規定應解除勞動合同。因此，東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應經營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”由(　　)組成。

　　A.勞動行政部門代表

　　B.職工代表

　　C.企業方面代表

　　D.工會代表

　　【參考答案】A,C,D

　　【系統解析】 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

　　87 按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為(　　)。

　　A.60日

　　B.3個月

　　C.半年

　　D.1年

　　【參考答案】D

　　【系統解析】按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

　　88 根據《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁申請時效期間的補充規定，有(　　)情形之一的，仲裁時效中斷 。

　　A.通過申請調解等方式向對方當事人主張權利

　　B.向有關部門請求權利救濟

　　C.因不可抗力不能在仲裁時效期間申請仲裁的

　　D.對方當事人同意履行義務的

　　【參考答案】A,B,D

　　【系統解析】在爭議申請仲裁的時效期問內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;對方當事人同意履行義務的。

　　89人民法院審理勞動爭議案件時，以下(　　)情形可視為“勞動爭議發生之日”。

　　A.在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日

　　B.因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日

　　C.勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日

　　D.勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明用人單位承諾支付的時問的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統解析】人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發生之日”：①在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的.書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。②因解除或者終上匕勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。③勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的吲司為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭}義發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

　　90 對于上述勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會應(　　)。

　　A.予以受理

　　B.向申請人出具受理通知書

　　C.不予受理

　　D.向申請人出具不予受理通知書

　　【參考答案】C,D

　　【系統解析】勞動爭議申請仲裁時效期問為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。對不符合規定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內向申請人出具不予受理通知書。

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