51根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為(　　)。

　　A.效價

　　B.期望

　　C.工具

　　D.動機

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

　　52 下列選項中，屬于上大學的非貨幣成本的是(　　)。

　　A.直接成本

　　B.間接成本

　　C.心理成本

　　D.機會成本

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

　　53 下列關于績效輔導的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段

　　B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法

　　C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

　　D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導從員工的績效目標和發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工找到實現(xiàn)績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。

　　54 下列關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是(　　)。

　　A.跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化

　　B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展

　　C.跨部門團隊的績效考核，各部門要建立不同的考核標準

　　D.職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】傳統(tǒng)的績效考核通常是嚴格按照部門來進行的，如果打破部門的考核標準，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無論員工在哪都能進行考核。矩陣形式的組織結構比較適宜于跨部門的團隊績效考核。做好跨部門團隊考核，關鍵是要傲好標準化工作，也就是考核目標的標準化、考核程序的標準化、組織的標準化、方法手段的標準化。考核的目標要包括團隊目標實現(xiàn)程度、目標的實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等。對于性質(zhì)相同的部門要采用同一評價的方法，使考核結果具有可比性。考核的手段也應該標準化，評價卡片、績效目標資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

　　55下列關于勞動力流動的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

　　B.勞動力流動對于勞動予來說是好事.但對企業(yè)來說是壞事

　　C.勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利

　　D.勞動力流動有利于提。吾整個社會的勞動力資源配置效率

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區(qū)問的就業(yè)不平衡，減少由技術變化而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟結構變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟的效率。但是，勞動力流動應該有個合理的限度。螢敲救過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。

　　56 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細：工作的興趣類型是(　　)。

　　A.社會型

　　B.研究型

　　C.企業(yè)型

　　D.常規(guī)型

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】常規(guī)型，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

　　57 “薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的(　　)作用。

　　A.基本生活保障

　　B.心理激勵功能

　　C.塑造企業(yè)文化

　　D.個人價值體現(xiàn)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結果，從而產(chǎn)生激勵作用。

　　58 忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是(　　)。

　　A.特質(zhì)理論

　　B.改變型領導理論

　　C.魅力型領導理論

　　D.權變理論

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結果。

　　59 導致上大學的機會成本上升的因素是(　　)。

　　A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　B.大學學費上漲

　　C.上大學的人數(shù)增加

　　D.天學畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

　　60 密歇根大學的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中 關注人員、著眼于未來的角色是(　　)。

　　A.占略伙伴

　　B.員工激勵者

　　C.管理專家

　　D.變革推動者

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關注的是過程還是人員，縱向表明著眼點在于未來發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

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