51、 克服暈輪效應的方法是(　　)。

　　A.選擇適當?shù)姆椒ń�立評價者的自信心或舉行角色互換培訓

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用

　　C.在評價時應當注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征

　　D.在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績

　　標準答案： d

　　52、 下列關于績效面談的技巧表述錯誤的是(　　)。

　　A.面談中主管人員可以時常打斷員工的談話

　　B.要以積極的方式結束對話

　　C.主管人員在確定面談時間時盡量避開上下班、開會等時段

　　D.選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳

　　標準答案： a

　　53、 下列對根據(jù)績效考核結果劃分的四種員工類型的表述錯誤的是(　　)。

　　A.對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵并進行績效輔導

　　B.對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能

　　C.對于墮落型的員工，組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效

　　D.對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導

　　標準答案： a

　　54、 對于追求(　　)的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。

　　A.成長戰(zhàn)略

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　C.集中戰(zhàn)略

　　D.收縮戰(zhàn)略

　　標準答案： d

　　55、 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　標準答案： a

　　56、 (　　)是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

　　A.補助

　　B.津貼

　　C.獎金

　　D.工資

　　標準答案： c

　　57、 (　　)是指通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當前市場價值向員工出售股票。

　　A.現(xiàn)股計劃

　　B.期股計劃

　　C.期權計劃

　　D.期貨計劃

　　標準答案： a

　　58、 (　　)是一項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。

　　A.彈性福利計劃

　　B.利潤分享計劃

　　C.員工持股計劃

　　D.企業(yè)年金計劃

　　標準答案： d

　　59、 年薪制中非持股多元化型的薪酬結構是(　　)。

　　A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃

　　B.基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃

　　C.基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃

　　D.基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃

　　標準答案： b

　　60、 股票期權的執(zhí)行方式不包括(　　)。

　　A.現(xiàn)金行權

　　B.無現(xiàn)金行權

　　C.無現(xiàn)金行權并出售

　　D.現(xiàn)金行權并出售

　　標準答案： d