三、案例分析題

　　(一)

　　小張和小王是美國名校計算機專業研究生，畢業后兩人回國創業，在北京創立了一家小型互聯網公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執行”的管理方式。公司近幾年發張很快，規模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸:一方面，作為互聯網公司，技術創新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創新活動;另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有那么多員工，為什么技術創新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。

　　于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理模式，用扁平的組織結構代替了傳統金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發展的瓶頸，迅速發展壯大。

　　81、小張和小王借鑒的是()的領導風格。

　　A.目標管理

　　B.參與管理

　　C.授權管理

　　D.團隊管理

　　答案：B

　　82、基于小張和小王借鑒的這種領導風格，該公司可考慮采用的管理措施有()。

　　A.員工參與新員工的甄選

　　B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式

　　C.不向員工提供績效反饋

　　D.建立質量監督小組

　　答案：AD

　　83、小張和小王借鑒的這種領導風格的有效性取決于()。

　　A.領導者的個人魅力

　　B.組織文化的支持

　　C.員工的能力，如智力、知識技術等

　　D.是否規定目標完成的時間期限

　　答案：BD

　　84、與小張和小王借鑒的這種領導風格有關的激勵理論是()。

　　A.雙因素

　　B.ERG理論

　　C.期望理論

　　D.強化理論

　　答案：AB

　　(二)

　　某公司是一家中型制造企業，由廠長全面組織企業的生產經營活動。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令，廠里的職能管理人員起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發號施令。日常工作中，下級通常只接受直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接關系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個車間，現場直接領導，但隨著公司業務和規模的擴大，這種管理以及超出了他力所能及的范圍，變得非常困難，企業管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。

　　85、該企業的組織結構為()。

　　A.事業部制

　　B.職能制

　　C.矩陣組織形式

　　D.團隊結構形式

　　答案：B

　　86、該企業的管理層次和管理幅度分別為()。

　　A.5層，3-9人

　　B.4層，4-10人

　　C.3層，3-9人

　　D.6層，4-10人

　　答案：A

　　87、該企業組織形式的主要缺點是()。

　　A.組織的穩定性差

　　B.橫向協調差

　　C.企業領導負擔輕

　　D.多頭指揮混亂

　　答案：B

　　88、假如該企業進行組織變革，最適合采用以()為中心的組織變革。

　　A.成本

　　B.結構

　　C.技術

　　D.任務

　　答案：B

　　某公司是一家快速發展的中小板上市公司，該公司關注市場開發和產品開發，提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略。為配合公司戰略的實現，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。

　　89.根據該公司的發展戰略，適合該公司的薪酬設計 思路是()。

　　A.讓員工與企業共擔風險，共享收益

　　B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平

　　C.由公司承擔風險并享受收益 ，員工實行固定薪酬

　　D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重

　　答案：A

　　90. 該公司確定職位等級結構主要依據應是()。

　　A.職位的相對的價值

　　B.員工績效考核結果

　　C.員工的工作態度

　　D.員工能力素質的差異

　　答案：A

　　91. 該公司在設計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是()。

　　A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小

　　B.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大

　　C.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大

　　D.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小

　　答案：AC

　　92. 對于該公司提出的股票期權計劃，正確的理解是()。

　　A.該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票

　　B.該計劃只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值

　　C.該計劃可以使獲受人在風險較小的前提下得到較大的激勵

　　D.該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關

　　答案：ABC

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