六、戰略中的人力資源配合

　　(一)人力資源的戰略作用

　　企業的經營和職能的有效性在很大程度上取決于其所雇傭的員工。所有管理者都希望自己部門的員工是出色的。要確保實現這一點，管理者需要認清有計劃的系統性方法對招聘和選擇員工的重要性。企業聘用的人員應具備適當的能力、性情和積極性，否則有關激勵、授權以及承諾的理論都會變得毫無用處。

　　阿姆斯特朗對人力資源管理作了如下描述：它是取得、開發、管理和激發企業的關鍵資源的一種戰略性和一貫性方法，企業借此實現可持續競爭優勢的目標。

　　人力資源管理需要考慮以下事項：

　　1.發展人力資源，以增加產品或服務的價值。

　　2.使員工為企業的價值觀和目標而努力。

　　3.為管理層的利益而不是員工的利益服務。

　　4.為人事問題提供戰略性解決方法。

　　5.使人力資源的發展與人力資源策略相聯系。

　　戰略性要素是指，為了發揮有效作用人力資源管理必須補充和發展企業的戰略性經營目標。人力資源策略應具有清晰一致的政策并鼓勵所有員工為企業目標的實現付出努力。人力資源策略必須具有靈活性;能夠對內外變化作出回應;能在約束條件與機遇的框架內發揮作用，同時仍可以為實現企業的整體目標作出貢獻。

　　從上文可以看出，人力資源管理具有戰略性質。任何戰略的關鍵成功因素就是確保在適當的時間、適當的地點有可利用的適當的人力資源。例如，如果企業希望轉行作出版業，企業在開始經營之前應確保擁有適當的、可用的相關經驗和人員(編輯、校對、作者等)，即在開始日之前應確定員工的組成結構和員工招聘計劃。

　　有效的人力資源策略應包括現實的計劃和程序。該策略的目標應包括如下事項：

　　1.精確識別出企業為實現短期、中期和長期的戰略目標所需要的人才類型。

　　2.通過培訓、發展和教育來激發員工潛力。

　　3.應盡可能地提高任職早期表現出色的員工在員工總數中所占的比重。

　　4.招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業者。

　　5.確保采取一切可能措施來防止競爭對手挖走企業的人才。

　　6.招聘足夠的、具備一定經驗和成就的人才;并使其迅速適應新的企業文化。

　　7.激勵有才能的人員實現更高的績效水平，并激發其對企業的忠誠度。

　　8.尋求方法來提高最有才能的人員的績效和生產效率。

　　9.創造企業文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華。這種文化應當能夠將不同特點的人才整合在共享價值觀的框架內，從而組建出一個金牌團隊。

　　(二)人力資源規劃

　　人力資源規劃是指企業為取得、利用、改善和維持企業的人力資源而采取的策略。人才規劃為制定人力資源規劃提供了良好的開端。

　　人才規劃包括四個主要階段：

　　1.分析現有的員工資源。包括優勢、劣勢、年齡跨度、經驗和培訓水平等。

　　2.估計資源可能發生的變化。包括資源流入企業、資源在企業內流動以及資源流出企業。

　　3.估計企業未來的人才需求，包括如下方面：數量、類型、質量及技能構成等。

　　4.確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計劃。

　　人力資源規劃流程考慮了更廣泛的環境因素(例如，雇員的結構類型、自動化的發展、定性技術的使用等)，因而超出了簡單的定量分析。該流程也與企業的整體發展有關，并且該流程應與企業目標和能夠實現這些目標的組織結構相關。人力資源計劃流程還關系到人員的發展，以使其具備滿足未.來業務需要的技能。該流程還通過利用適當的激勵技術來提高企業內所有員工的績效。

　　(三)人力資源計劃

　　人力資源計劃旨在消除人才的預期供需之間的缺口。內部人才供應的預期包括人員的數量、技術/能力、經驗、年齡/職業、激情以及預期的自然損耗;而人才需求的預期包括所需的新技能、所需的新工作態度、工作/職責的增長/縮減以及所需的新技術等。要消除人才供需之間的缺口，企業應關注以下幾個方面：

　　1.招聘計劃’。所需招募的員工數量、招聘時間以及招聘渠道。

　　2.培訓計劃。所需的受訓人員的數量及/或現有員工的培訓需求。

　　3.再發展計劃。用于員工的調動和再培訓的計劃。

　　4.生產力計劃。用于提高生產力、降低人力成本和確定生產力目標的計劃。

　　5.冗余計劃。選擇冗余人員、對冗余人員進行再發展、再培訓或再分配的政策，以及對冗余人員實行的支付政策。

　　6.保持計劃。為了降低可避免的勞動力浪費和留住人才而采取的行動。

　　該計劃應當包括預算、目標和標準。企業應當分配實施和控制計劃的職責(包括報告和監控計劃實現的程度)。

　　(四)招聘與選拔

　　招聘并沒有理想的計劃。所有企業都有其自身的招聘方式，并且招聘成功的比例也不盡相同。重要的是，企業應認清過去有用的、成功的招聘和選拔方法，并努力開發出一種適用的、設計良好的體系。

　　招聘計劃包括：說明所招募的職位的準確性質;確定該工作所需的技術、態度和能力;確定該職位理想候選人的要求;以及通過廣告或其他手段吸引求職者。

　　1.內部招聘與外部招聘。在招聘時，除了要初步確定某項工作是否需要補充人手和初步確定該工作描述和人員說明之外，還應確定是進行企業內部招聘還是企業外部招聘。上述兩種招聘方式各具優缺點。

　　由現有員工來補充空缺職位時稱為內部招聘，這種方式通常適用于存在某種職業結構的工作，比如具有管理或行政性質的員工。多數企業總是從其底層員工中選拔主管人員。企業采用內部招聘政策具有如下優點：(1)通過晉升現有員工來進行內部招聘。這種方式能調動員工積極性，培養員工的忠誠度，激發員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣;(2)在處理現有員工時，可通過已知數據進行選拔，并且可通過在內部取得反饋來考察員工是否適合該工作;(3)內部招聘能節約大量的招聘和選拔時間及費用;(4)如果需要培訓，則招聘成本較高;但是，內部招聘通常無須作介紹，并且企業可以僅按照自身要求對員工進行培訓。

　　內部招聘的缺點如下：(1)未被選拔的員工容易產生負面情緒;或者員工晉升后成為前同事的主管會比較困難;(2)適合該工作的員工在企業外部;(3)會降低“新視點”進入企業而產生的變化;(4)由于員工認為晉升只是時間問題，因此內部招聘容易誘發自滿情緒。

　　通過調整措辭就能將某種策略(例如，內部招聘)的優點清單變為另一種策略(例如，外部招聘)的缺點清單。

　　2.外部招聘是指由企業外部的員工來補充空缺職位。一般而言，外部招聘的優缺點與內部招聘的相反，但是應注意以下事項：

　　(1)當企業無法在內部找到具有特殊技術和技能的員工時，外部招聘必不可少。在某種程度上，外部招聘對于重建人員配備非常有必要。

　　(2)有必要給企業注入新鮮血液。由于企業外部的人員具有在其他企業中工作的經驗，因而通常能給企業帶來新的思想和不同的工作方法。而另一方面，應牢記入職新人很可能難以改變其做事方式并且難以適應新技術和新方法。

　　招聘與選拔流程的目標在于以流程中最低的成本為適當的工作雇傭適當的人員。下文闡述了標準雇傭程序，但在實際中，該流程會因企業或因同一企業中的不同級別而異。

　　選拔流程的標準步驟為：(1)填妥工作申請表;(2)進行初步篩選面試;(3)進行能力傾向測試;(4)進行深入的選拔面試;(5)檢查申請人的資質和證書;(6)發出工作邀請。

　　(五)繼任計劃

　　繼任計劃應當是人力資源計劃中不可或缺的一部分，并且應當支持企業所選擇的戰略。所設計的計劃應當能夠適應企業經營方式可能發生的任何變化。只有當管理層的發展與企業的發展步調一致的時候，企業的戰略目標才有可能實現。

　　1.繼任計劃的益處如下：(1)如果各個級別管理者的發展屬于繼任計劃的范圍，則會促進其發展。這種計劃通過提出與企業需求直接相關的目標來專注于管理層的發展;(2)容易實現持續性領導，從而減少方法和政策上的不當變動;(3)通過建立相關標準，改善管理能力的評估結果。

　　2.成功的繼任計劃有四大特征：一是該計劃應當重點關注未來的需求，特別是戰略和文化上的要求;二是該計劃應當由高級管理層引導，各級管理層也負有重要責任，不應將繼任計劃看作是人力資源部門的責任，這一點非常重要;三是管理層的發展與管理層的評估和選擇同樣重要;四是評估應當客觀，最好有一個以上的評估人對各位管理者進行評估。

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