從山東市公務員平時考核工作動員部署會議上獲悉，自1月起對全市各級機關除本級黨委管理干部以外的在職公務員啟動平時考核，考核結果將作為公務員轉正定級、提拔使用、獎勵懲戒和解除處分的參考依據。

　　考核結果分為四個等次

　　根據市委組織部、市人社局、市公務員局聯合出臺的《濟南市公務員平時考核實施意見(試行)》，公務員平時考核以工作實績和平時表現為重點，主要考察公務員履行職責、完成工作目標、重點工作任務以及出勤情況，對其工作業績、工作效率等方面作出評價。考核方法為個人自評與民主考評相結合，統一組織與分級負責相結合。

　　平時考核推行周記實、月小結、季考評的方法，即被考核人每周要對個人工作進行記實;單位內設機構每月依據周記實情況進行工作小結;每季度依據月小結情況進行民主考評。每季度末，單位內設機構主要負責人依據被考核人的周工作記實、月小結情況、現實工作表現和民主測評結果，分別寫出評鑒意見，提出本季度的考核等次建議。

　　根據規定，濟南市公務員平時考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。優秀等次人數一般應控制在參加考核人數的40%以內，最多不超過50%。平時考核的結果是公務員轉正定級、提拔使用、獎勵懲戒和解除處分的參考依據，是年度考核確定等次的基礎和依據。

　　一考多用激勵隊伍提升

　　市人社局副局長王均平表示，平時考核是加強干部隊伍建設和管理的基礎性工作，具有“顯微鏡”、“透視鏡”的作用。通過實施平時考核，可以加強對公務員日常工作情況的管理和監督，約束公務員的行為，準確反映公務員工作能力和思想表現情況，從而大大提高公務員管理的常態化、精細化水平。公務員平時考核具有“指揮棒”、“風向標”的作用。通過合理設置考核指標、完善考核方式、及時兌現平時考核結果，就能很好地解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”問題，有效激發公務員工作的積極性和創造性。平時考核具有“加油站”、“助推器”的作用，通過實施平時考核，可以幫助公務員及時發現自己在知識、技能、綜合能力以及工作經驗等方面的不足，從而有針對性進行能力開發和培訓。

　　平時考核結果的運用既是日常管理的內容，也是日常管理的手段。市公務員局負責人表示，今年的年度考核工作，要嚴格落實“優秀等次人選在季度考評中至少有2次被確定為優秀等次的人員中產生”的規定，市公務員局有關處室在年底審核備案時會嚴格把關，同時將平時考核結果作為公務員職位晉升、競爭上崗、獎勵和懲戒等方面工作的重要依據，真正做到對優秀者重用、對有潛力者培養、對落后者鞭策，實現一考多用目的。

　　考核不稱職后果“很嚴重”

　　“平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能真正發揮出考核的指揮棒作用。”公務員李雨告訴記者，以前單位里評優經常是“輪流坐莊”，現在只有對考核結果“較真”了，大家才會真的重視起來。

　　據了解，被考核人在季度考評中有1次被確定為基本稱職等次的，年度考核不能確定為優秀等次;有2次以上被確定為基本稱職等次或1次以上被確定為不稱職等次的，視情況年度考核確定為基本稱職或不稱職等次。對不按規定開展平時考核的單位，年度考核優秀等次比例不得超過10%，原則上不得開展或參與評先選優活動。對無正當理由不按時或不按規定填寫公務員平時考核材料的公務員，由主管領導進行批評教育，限期改正;對經批評教育后仍拒不參加平時考核的公務員，當年不得參加年度考核，不能給予其他形式的表彰獎勵。

　　平時考核被評為不稱職，后果確實“很嚴重”。不少民眾認為，啟動公務員平時考核工作可以一改籠統的年終考核辦法，把考核分解在平時，擴大了考核的覆蓋面。

　　然而，如果在實際操作中放寬標準，敷衍了事，走走過場，平時考核就成了不咬人的“紙老虎”。在考核的手段上，內設機構主要負責人作出評鑒不可隨意敷衍，要敢于全面客觀地反映一個人的情況，否則就失去了考核的鞭策作用。因此，有不少人認為“走過場”、“不較真”是平時考核“發威”的真正軟肋，要加大平時考核對考核過程、考核結果使用的公開力度。