考試吧策劃：2010年山東公務員考試沖刺備考專題

2010年山東公務員考試申論模擬試卷及參考答案

公務員制度改革

滿分100分 時限150分鐘

　　一、注意事項

　　1.申論考試是對考生閱讀理解能力、綜合分析能力、提出和解決問題能力、文字表達能力的測試。請考生仔細閱讀給定資料，按要求作答。

　　2.本試題由“給定資料”和“作答要求”兩部分構成。考試時限為150分鐘。其中，閱讀給定資料參考時限為40分鐘，作答參考時限為110分鐘。滿分100分。

　　3.答題前，請考生用黑色簽字筆或鋼筆將自己的姓名、準考證號填寫清楚，用2B鉛筆將準考證號所選項涂黑。用黑色簽字筆或鋼筆在答題卡規定答題區域內作答，超出答題區域的作答無效。

　　4.監考人員宣布考試結束時，考生應立即停止作答，將試題本、答題卡和草稿紙都留在桌上，待監考人員允許后，方可離開。

　　二、給定資料

　　1.公務員，給人的第一印象可能就是“鐵飯碗”。但如果有一天，公務員不再意味著穩定，報考熱還會持續嗎?

　　2008年3月28日，溫州市人事工作會議傳出一條消息，從2008年開始，該市將在全省率先試行公務員聘任制，使公務員隊伍能上也能下、能進也能出，真正“流動”起來。

　　溫州人事部門計劃，2008年將在市直有關部門，對部分高學歷、緊缺的公務員崗位，進行聘任制試點工作。

　　“之所以考慮公務員聘任制，主要還是在工作中發現了問題。”溫州市委組織部干部綜合處林處長說，“有些機關單位，高層次專業人才比較緊缺，尤其是宏觀經濟管理、城市規劃、建筑結構工程等專業，需要專業對口的人才，做專業性很強的工作。”

　　在溫州人事局公務員管理處副處長曾瑞華看來，類似宏觀經濟規劃這樣的工作，如果不是精通經濟學知識的專業人才，很難拿出一套完整的方案。“讓一個剛入行的普通大學畢業生，從事這樣宏觀的工作，難度確實挺大。”

　　曾瑞華說，現行的公開招考公務員方式，雖能滿足機關正常補員需要，但由于公開招考涉及面廣，更多精力放在公平性上，無法對報考人員的專業知識、工作業績進行考察。“有些時候，招進來的公務員，并不一定是機關單位最需要的類型。”

　　溫州有關部門經過協商，決定在一些專業性強、技術要求高、需要通過特別設置的職位上，嘗試聘任公務員。“不過這個聘任制方案，還要報經省公務員主管部門批復，才能組織實施。目前試行辦法(征求意見稿)還在廣泛征求意見中。”曾瑞華說。

　　眾所周知，公務員報考熱之所以“長盛不衰”，關鍵在于公務員職業的穩定性。

　　“如果公務員是聘任的，好像失去了最吸引人的‘鐵飯碗’。還會有那么多人，花那么大精力去報考公務員嗎?”面對記者的疑問，曾瑞華說，這個問題他們也考慮過，既然要招到高層次人才，就要拿出吸引他們加入的“資本”。

　　“聘任制公務員，除了享有公務員的各項基本保障外，收入主要根據雙方協商的聘任合同。這樣的靈活方式，我們就可能拿出高于一般委任制公務員數倍的薪酬，提供給一個急需的聘任制公務員。”

　　聘任制公務員任期結束時，將根據考核成績，決定是否續聘，“經考核特別優秀的，還能通過一定的程序轉為委任制公務員。”人事部門有關人員介紹。

　　有關人員還表示，其實聘任制公務員，對于有實力的高層次人才來說，完全可以看做一個展示自己的舞臺。在約定的期限內，他們如果表現很好，根本不愁將來的出路。

　　該試行辦法(征求意見稿)上寫明，除了公務員基本條件外，聘任制公務員崗位在專業條件上，比普通招考公務員的“門檻”顯得更高，一般要求具有博士學位或高級專業技術職稱，或近幾年在專業技術崗位上有突出業績或特別貢獻的人。

　　“我們近期確立的對象，以博士生為主。另外，一些短期工程，如果需要相關人才，也會納入聘任制公務員考察范圍。”曾瑞華說。

　　另外，聘任制公務員選拔機制，相對于公開招考公務員的過程，也會更加靈活。“我們將更注重對其專業知識和以往工作業績的考察，以避免筆試、面試考察的‘平均化’，更多采取‘一對一’的考察方式。”曾瑞華說。

　　溫州人事主管部門也認為，作為公務員任用的一種新形式，聘任制可以打破單一的用人方式，拓寬選人的渠道。最終，將利于整個公務員隊伍的結構優化，讓人才真正“流動”起來。

　　2.盡量拉平懸殊，讓公務員職業成為三百六十行中的普通一員，公務員“出口”才能真正流通順暢。

　　幾乎是從2008年年初開始，就有“公務員隊伍將建退出機制”的說法在坊間流傳。時至年底，“說法”終于落實到了紙面上。2008年12月3日，國家公務員局在網站上向社會公布《公務員培訓規定》《公務員獎勵規定》《公務員考核規定》三個試行規定。同月8日，又公布《公務員職務任免與職務升降規定》。可以說，期待已久的“公務員退出機制”開始浮出水面。

　　有關專家認為，若干規定的出臺，雖然是一次“制度性的進步”，但現行公務員退出機制仍不盡如人意。公務員能否從“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，實現“干部能上能下，公務員能進能退”，仍是一個長期的過程，公務員制度改革的任務依舊任重道遠。

　　目前，我國公務員隊伍主要有五大“出口”：退休、調出、辭職、辭退、開除。

　　此次公布的《公務員考核規定(試行)》中，“連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的予以辭退”的規定，得到了媒體相當積極的評價。

　　然而稍稍回顧一下歷史就會發現，“連續兩年考核不稱職予以辭退”其實并不是一個新鮮的規定。早在1993年《國家公務員考核暫行規定》和2006年實施的《公務員法》都有幾近相似的表述。

　　但現實中，這一規定的實施效果究竟如何呢?記者在公務員群體中隨機調查發現，因考核不稱職而被辭退的案例非常少，只要不是刑事犯罪，一般不會被辭退或開除。

　　在某省直機關單位工作的李德民說：“我們單位有1 200多人，近幾年沒有一人年終考核‘不稱職’。這次省直機關作風建設暗訪組曝光了我們窗口部門的某些同志，其實這些現象早就存在，但每年考核仍然是人人‘稱職’。就算真的考核‘不稱職’，也難以痛下殺手將其辭退，領導一般不想找麻煩，同事也不愿得罪人。”

　　從國家人事部公布的數據，可看出公務員的辭退率是很低的。1996年至2003年，全國共有19 374名不合格公務員被辭退，年均辭退率只有0.05%。

　　事實上，公務員正因“工作穩定、待遇良好”吸引著越來越多的大學畢業生加入其行列。據新浪網的一項調查表明，在4000名公務員報考者中，三分之一認為“公務員是鐵飯碗，生活有保障”，六分之一“想換一份安逸的工作”。

　　“只有充分引入科學合理的考核考評機制，公務員‘正常退出’的日子才會來臨。”中山大學政治與公共事務管理學院教授、行政管理專業博導蔡立輝說。

　　他認為，目前現行公務員考核機制仍缺乏足夠的科學性。依據最新的考核規定，公務員考核的主要程序是：“在一定范圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次。”執行考核的主體是內部化的“主管領導”“部門負責人”，而缺少作為公務員服務對象的“社會公眾”這一群體，容易造成“唯上不唯下”，仍是一種公務員自說自話的考核。

　　還有，考核的目標、標準、程序規定得比較籠統，“德、能、勤、績、廉”等的內涵、界限究竟是什么，難以準確評判操作。如果這些疑惑不能從制度上加以根本解決，公務員考核機制還是會落入形式主義，演變成“年終內部獎金分配方案”。

　　蔡立輝指出，公務員考核和政府績效評估，是一門復雜的科學的系統工程，在國外有專門機構做這件事，如美國的政府績效委員會、英國的績效評估署，我們可借鑒其經驗成立專門的政府評估機構進行科學考核。